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在《反思软件开发：人为因素（上）》中，我简略论述了集体的局限性以及组织该有的意识形态中的次要方面。正所谓「思维决定行为」，组织在运作时成员的理论行为受那篇文章所述意识形态影响。
沟通合作
既然要一起做「小事」，既然要单干，就防止不了分工协作和沟通交流。这部分根本是个人修养，组织中每个人的涵养都晋升一点点，综合起来的叠加成果是不容小觑的。
上面以软件生产为例来聊聊我的相干观点——
在之前写的《反思软件开发：软件生产》中有提到软件生产中会有的一些分工，咱们每个人都会承当其中的一个或多个。
身处其位，要先搞清楚职责边界和所需资质，达到相干资质指标并在边界内尽职尽责，可能给出本人所处环节体现专业性的解决方案或倡议。
不是光做好本人这一摊子事儿就能够了，还须要相熟上下游环节甚至是整条链路的相干内容，这样有助于大家劲儿往一处使，对齐并共享背景常识 / 上下文，缩小沟通交流中的摩擦，把握事件走向，让本人做出更接地气更能解决问题的决策。
把与本人沟通交流的对象当人看，要有最起码的尊重。每个人都有本人的立场和情绪，立场能够表白，但情绪要克服，以解决问题为导向，感性地交换、探讨。
当立场有抵触时，先不要急着认为对方愚昧且无知，无妨试着把本人看成如此，以「升高身段」代替「抢占高位」，尽可能地理解对方立场的造成起因，尝试去了解，向着合乎共同利益或组织利益的方向促成共识。
虽不能把他人当白痴，但能够当作小白来对待，尤其是跨工种交换时——对本人来说天经地义的事件，在别人看来很可能是生疏的，不明所以的。交换时尽量用通俗易懂的语言和合乎直觉的符号——遵循常规和最佳实际，防止生造概念，新瓶装旧酒。
就拿编程来说，有的人犯懒或者炫技，就会写出一些让人摸不着头脑的代码——
编程语言是程序员之间交换的另一种语言，关键字就是语言中的特定动词，变量 / 常量是名词或形容词，函数调用就是一句话，整个文件就是一篇文章。
合格的代码就是正常人的语文程度，看的过程不须要太多思考，靠直觉就懂其中含意。优雅的代码就是文笔优美的文章，不仅容易看懂，还难受，并且能学到些什么。差的代码就像语文没学好或者精力错乱的人写出的，很容易让人摸不着头脑。
无论是写代码还是写文章，需思考下读者的浏览体验。
欧雷的想法
综上所述，影响沟通合作晦涩度的次要有两点，一个是思维态度，另一个就是信息差。对于后者，在《事实世界中的交换》中有更为深刻的探讨。
管理手段
尽管要「以人为本」，尽管要尊重集体的意志与需要，但放任自流组织迟早完蛋——任何事物都会朝着凌乱的方向去倒退，放到有自我意识的人身上，这种景象只会加剧；自然界中有本人放弃秩序的法则，人类组织中需靠治理去保护秩序。
我认为，「治理」是为了零碎失常运行、熵减而进行资源调控，在「组织」这个语境中次要就是对人调控，这里的「人」既是普通员工又是管理者。因而，一个组织中不仅有上对下的治理，又会有下对上的投诉。
管理者手里的势力代表责任，势力越大责任也就越大。势力是把双刃剑，虽说能够随时斩向上级，但不到万不得已最好不必，否则容易反向伤到本人。鉴于此，个别状况下管理者会利用各种指标工具去管制上级以满足本人的利益。
下面的表达方式看似在贬，实则是个中立的表述，具体如何需看管理者应用指标工具的理论用意和度。做事要看成绩，但也得看办法；要有套路，更得有良心。那些只抓绩效、指标的管理者不是合格的管理者，身在其位，不具其德。
最现实的治理，应该可能激发出上级的激情，唤起风雨同舟的使命感、成就感，让他们感觉工作不只是维持生存、生存的伎俩，同时也是自我实现的形式，最终达到自驱动、自组织、自治理的成果；最现实的组织状态，是基于独特愿景的去中心化或弱中心化组织。
利益之争
法学中有「应然」与「实然」，即「应该的、现实中的样子」与「理论的、事实中的样子」——在上文和上篇文章中所论述的内容都算是「应然」，这就来大抵说说「实然」是什么。
人是自私的，做事会优先满足本人的利益，这外面有由基因遗传来的为了生存的动物本能成分，由人所形成的组织亦是如此。
然而，组织架构就是人为地、公开地划分出多个利益集团，就像人员分工难以分出十分明确的职责边界一样，部门、小组之间也会呈现职责内容重叠的局部，从而引起利益冲突。
「坦白」是个难能可贵的品质，一个人很难做到真正的纯正，他背负的越多越难纯正，为了私人或所背负的利益费尽心机寻找借口，初心、真谛什么的都靠边儿站！
就拿技术选型这种事来说，什么「从部门乃至公司的技术久远倒退角度着想」、「为了进步程序性能与晋升团队效率和成员程度」的都是政治正确的掩护，理论重点思考的是满足本人的利益，只有选的货色不是破绽百出，就能想到千百种理由让它落实——两个旗鼓相当的相同观点的持有者，没什么办法可能压服对方，除非一方用权势去压抑另一方。
理论状况就是，无论是集体与集体之间，集体与组织之间，还是组织与组织之间，通常优先思考的是己方利益而非共同利益或（更高层面的）组织利益，相互之间产生摩擦，升高整体运行效率，熵增。
总结
提效的外围是组织自上而下遵循「以人为本」和「单干共赢」的思维去口头，造成相应的组织文化，单从方法论、工具层面去提效只是隔靴搔痒，治标不治本，很容易遇到瓶颈。
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