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01 前言
在团队治理上，技术领导者往往须要站在更高更远的视角进行察看。本篇文章次要从团队治理的意义和如何做技术治理两个局部进行深刻开展，心愿能够帮忙各位技术小伙伴播种一些思路。
第一局部：什么是团队治理？
刚刚迈入治理门槛的小伙伴，常常会有一些大大小小的治理困惑，比方：“团队治理到底是什么？”拆解团队治理的指标，其实就是通过治理办法和工具，打造一支执行力和凝聚力强的团队，继续拿到后果，发明价值。那又会有小伙伴问：”执行力和凝聚力理论怎么去打造呢？”基于纵向不重不漏，横向因果关系的逻辑思维，执行力和凝聚力能够持续拆解为“能做事”和“想做事”两局部，横向拆分为选、用、育、留四个环节，进而团队治理的定义就演进为：通过团队治理的办法和工具，在选用育留的这四个环节实现团队能做事和想做事。最终造成清晰的团队治理公式：团队治理 = 能做事的团队 (选 + 用 + 育 + 留)+ 想做事的团队 (选 + 用 + 育 + 留)。
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第二局部：从人的角度去看，怎么做技术治理？
基于第一局部的指标拆解，咱们得出想要做好技术治理，必须从人的角度登程，组建出一支能做事的和想做事的团队。即造就一支能做事的团队、造就一支想做事的团队并从源头选出能做事和想做事的人。
一、能做事的团队
如何判断你的团队能不能做事？首先作为管理者交代分明事件的内容以及执行门路是第一步，其次再让团队人员判断是否实现以及预测工作成绩。俗话说：人生就像射箭，幻想就像箭靶子，作为技术 leader 必须帮忙团队第一工夫找到”箭靶子“，并确保”箭靶子“精确且具备实操性，可通过以下两点进行复判：
1、用业务同学可了解的语言清晰表白技术工作工作以及须要产生的业务价值切忌自嗨；
2、深度拆解工作工作、价值、门路、分工、成绩掂量指标以及交付规范等，缺一不可；
案例一：
技术人员：”我致力提供了 3 个久可用性的接口服务，曾经很厉害了。“
初看这个表述没有任何问题，但如果表述优化成”我提供了 1 天最多有 1.44 分钟不可用的接口服务。“是否更通俗易懂，且更具象化。
案例二：
某产品从价值、生产环节、生产者、输出物、输入物、掂量指标等多个维度进行梳理，让整体业务价值该怎么生产，由谁生产，生产的规范等问题高深莫测。
并且，咱们在梳理事件的过程中，有形就把团队的岗位职责、岗位能力等通通梳理进去了，上图中生产者、输出物、输入物及掂量指标就是对应岗位的职责，基于岗位职责，就可能推导出岗位能力，进而造成人才画像，从而帮忙咱们把造就体系对症下药的建设起来，通过赋能，让团队变得能做事。
二、想做事的团队
想要造就一个想做事的团队，外围是先和团队充沛沟通做这件事的背景以及价值。不仅要绑定事的意义和团队的愿景使命，还要绑定集体的播种和事自身。
1、在以人为本的时代，只有表述分明做一件事的背地逻辑以及意义，比方个人成长、技术晋升、常识积攒，并被上司所认可，才可能激发团队的离心力，否则将会导致整体团队状态不稳。
所谓愿景就是，无论疾病衰弱，无论贫困富裕，你这个团队都要保持的精力。能够是打造成业界一流的技术团队，也能够是在业务端打造出 2 款市场占有率 20% 以上的数据产品等等。而为了达到这个愿景的使命，则是团队在某段时间内的指标，如：晋升数据处理能力、晋升算法能力等等。
2、除了把意义和愿景使命与团队绑定，还须要将集体和事绑定。
摸清楚团队中每个人的诉求，视人为人，将心比心，动之以情晓之以理。分明之后，再将团队做事的意义与之进行匹配，投其所好，才可能事倍功半。
三、从源头选出能做事和想做事的人
从团队中筛选出能做事和想做事的人，首先将人才画像搞精确，其次依据岗位职责和岗位能力，设置一套考试题或者面试题来最大范畴得筛选出足够匹配的候选人并进行考查，与 HR 团队充沛沟通，各司其职最终胜利抉择出绝对适合得优良候选人。
总结
综上所述，作为一名技术团队管理者，须要从源头抉择想做事并且能做事的人并进行继续治理和造就，同时领有更高的眼光格局以及更有远见的治理办法，能力基于团队的角度将技术治理做到极致。
