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明天接着上回聊招聘。
海量选人之后，就要进入面试环节了。面试通过意味着候选人变成试用期员工，要进入团队，可能给团队带来助力、生机和新思维，也可能是妨碍、毁坏和坏模式，所以千万别感觉差不多就先招进来试试！新人融入的老本是很高的，如果他 / 她最终无奈胜任，岂但会连累工作进度，对整个团队都有负面影响。
面试时无论是否安顿口试，肯定 不要从网上抄各种面试题，这是十分偷懒和不负责任的——考查的不是面试者的理论解决问题能力，而是刷题能力。
对于纯技术问题，能够从公司我的项目中遇到的理论问题中，摘选几个有通用性的，考查求职者对技术的了解，思考是否全面，以及是否有摸索欲；大部分问题应该是团队曾经经过努力解决了的——本人踩过相干的坑，能力更全面地考查，发问的目标是激发探讨，不是收费让他人解决问题；如果后面体现良好，最初能够抛出一个尚待解决的问题，这时简直就是工作状态的模仿了，对方的技术能力、沟通能力、团队合作形式都能够充沛体现。
但无论如何，纯技术问题都有可能“打偏”——没有人能对方方面的技术细节都很相熟，如果他正好遇到过相干问题，有解决的教训，就会体现优良；而齐全没有遇到过的，容易慌手慌脚，特地在面试的环境里，情绪缓和，又不善表白的人可能都想逃走了。
所以面试还有一个重要组成部分，就是 针对他简历中提到的工作经验，进行具体的形容：比方具体问一下做了哪个模块？项目组有多少人，如何分工？本人做的工作中用到了技术栈中哪些技术？遇到过什么问题，如何解决的？
如果他说做过电商后盾我的项目，那就请他详细描述商品和 SKU 的逻辑概念，在数据结构上是如何映射的；如果波及库存，能够讨论一下如何保证数据一致性，如何加锁，数据库锁与内存锁的取舍；如果波及领取，那么可探讨的就更多了，如何签名，和三方服务器如何交互，怎么解决退款等等。
提问题能够是层层递进模式的，比方先问我的项目分工，再问他自己承当的职责，继而请他举个理论的例子，而后探讨这个例子中的技术细节，询问他是否遇到问题，如何解决问题，决策的根据是什么，当初回忆是否还有优化空间，可能的优化方向 …..把它当做本人要面对的工作，逐步深挖上来。
如果面试者是刚入行的新人，业务波及的比拟少，技术上也没有那么多思考，就能够让他谈谈具体的实现过程：比方 web service 接口的实现原理（通常是用注解表白，背地有不同框架的代码逻辑）啊，前后端交互过程中产生了什么呀（至多有序列化和反序列化，http 协定的封装，框架的反射调用等技术，实现不同语言之间的调用和数据交互）？
面试中要 始终体现对求职者的尊重 ——这是相互筛选的过程，而不是面试官的自嗨。技术岗的小伙伴往往是偏外向的，须要让他 / 她放松下来，能力更全面地展示本人。刚开始无妨给求职者倒杯水（本人倒比行政人员倒成果要好），轻易聊两句日常来破冰，等对方确认本人面对的是一个温和恳切的人，才让他开始自我介绍。无论是对方在说什么，都应该认真的聆听，给予必要的回应，能够插话，能够礼貌地打断，但 切忌不能心不在焉，或者作出不耐烦的小动作。我本人团队的小伙伴，起初各自找工作的时候，就遇到过面试官不停抖腿，抓耳挠腮的样子——马上这家公司就在她心目中分数大减。
如果你切实感觉面试者答非所问，能够间接说“不好意思，我想理解的其实是 XXX”，或者“道歉打断一下，你能够从 XXX 这个角度形容一下么？”当然面试者的确能力有余的话，也不用浪费工夫，礼貌地通知他还不适合就能够了。对于筹备有余的新人，我个别还会多说两句：通知他下次面试应该提前想好什么，对于技术问题，应该从什么角度来思考，这可能纯正因为本人曾经“老”了，看到有潜质年轻人没施展好，感觉切实惋惜。
记得招聘最重要的一点，就是 致力招优良的人，最好比本人更优良，这样能力提高——如果一个团队中，队长就是那个技术最牛的人，那就成了货真价实的“救火队长”，所有其余成员都是打下手的，这样的话，本人倒是有成就感了，协同作战的价值就无奈施展进去。这样的队伍，我只见过一个胜利案例：有位同学的确这样带过队伍，并且屡次在通信零碎研发畛域高比分 PK 掉大厂团队。但他是天纵英才那种类型的，就好比吴健雄牵头搞个物理实验室，那其他人都甘于打下手，还能源十足。咱们普通人还是不要放荡本人小小的满足感，多给团队成员施展的机会。当然优良的人也不好治理，这个当前再聊。
最终呢，有些优良的同学会抉择其余公司，但只有面试过程中体现出足够的恳切和尊重，通常还能保持良好的关系，当前说不定依然有单干机会。
