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你好，我是 Smile，一位有二十年工作教训的技术专家。明天我会联合我的经验，和你聊聊搭建技术团队这个话题。
家喻户晓，技术团队很大水平上决定了一个公司业务的生命力和生命周期，因而技术团队的投入老本往往很高，比其余岗位高出一大截。但随着工夫的推移，在技术团队上投入的老本其实会被缓缓摊派掉。比方 10 年前我在阿里巴巴写的代码，当初可能还在线上跑，过后的人力老本就随着工夫的推移而升高了。
这样来解释的话，CEO 或者更能批准你的招聘需要，取得了老板的反对，搭建团队的资本就有了。接下来就该思考怎么去搭建这个团队了。
技术团队该如何搭建？
搭建团队，须要做好两件事件，一是理清业务需要，二是掂量技术的价值。
我在 2017 年退出一家守业公司，这段经验给我留下了十分粗浅的印象，过后业务增长十分迅猛，但技术团队还十分小，只有 140 人左右，作为新团队的技术负责人，我入职两周就做了布局，打算在年底要将人员规模扩充到 350 人，2018 年的布局是到 600 人。疾速招聘人才来建设团队，侧面阐明这个业务倒退是向好的，这就必然要在技术畛域做大量投资。
那么这个时候作为技术负责人，怎么去搭建团队呢？
- 理清技术架构和业务架构
首先是 了解技术架构和业务架构，这是咱们搭建团队的根底。想分明架构该怎么做，这样能力压服你本人，压服你的老板，压服候选人来做这个事。如果只是为了招人而招人，搞不清楚具体的细节，是很难说服他人的。
另外在了解技术架构和业务架构的根底上，你也会更理解本人要搭建的是怎么一支团队，团队中须要有哪些能力的人，须要多少人去实现这件事件。
- 招“对”的人
人招得多其实不肯定是坏事，我始终是这么认为。作为 CTO，最分明技术部是整个公司最大的老本核心，每个月的财务报表很清晰，花进来很多钱，怎么证实花进来钱对公司是有价值的，发明的价值用什么来掂量，这可能是个世界难题。因为咱们没法用像掂量 GMV、CTR 一样的指标来掂量程序员的效率是高还是低。所以 招对的人、适合的人，比招更多人更重要。作为技术管理者，肯定要保障团队能够做出一加一大于二的成果来。
像守业阶段的小公司可能没方法用雷同的价格招到这个行业顶尖的人，但能够招到一些还不错且值得造就的人，咱们就须要在志愿度和业余度之间做一个均衡，找到违心和公司一起成长的人并致力地去造就他。
为了保障团队成员的品质，抉择最合适的候选人，我会亲自参加面试，基本上团队中的前 300 人我都面试过。在招聘的时候，本人要分明哪些事件是咱们能扭转的，哪些事件是咱们扭转不了的，从而决定这个人是去还是留。比如说一个员工执行力差、效率不够高，那咱们能够通过足够优良的团队气氛来扭转他。然而有的人能力个别却很自负、自我，那思考到整个团队的气氛，我大概率是不会要这样的人。
除此之外，管理者还要留神在整个技术团队疾速扩张过程中，放弃团队的战斗力和效率，一直晋升团队的平均水平，这是团队 Leader 在招聘过程中首先要关注的。你能够依据公司具体的状况设置一些要求，也能够和团队成员放弃沟通交流，达成共识。这是团队建设过程中十分重要的一环，可能保障团队始终向好的方向倒退。
- 制订规章制度
在任何一个团队里十分优良的人可能只占 10%，不那么优良或者是要被淘汰的也只占 10%，两头 80% 的人群从兽性上讲，自律和自驱做得不好，参差不齐。
管理者的精力是无限的，当团队人数越来越多的时候，我是没法亲力亲为地去领导每个人，也没法叫出每个人的名字。这个时候就只能 通过规章制度、团队文化来影响更多的人。
过后我的要求是让大家写周报。尽管前段时间有的大公司因为写周报这事闹得满城风雨的，但我感觉对于那些初创企业没有太多规章制度的团队来说，写周报是十分有用途的。
因为这是一个系统化的形式，能够将技术人做的事件形容进去；其次，我是把写周报当成是团队治理的一个工具，在前半年基本上员工的每一份周报我都会去看，特地在团队规模比拟大很难做 one-one 沟通的时候，通过回复周报，把你的观点或公司的策略、价值观传递给团队。
团队外部成员也能够通过周报来理解其他人在做什么，之前就有人反馈说周报很有用，他们是 iOS 团队，在做商家搭建器，看到其余前端团队在做 HR 业务的搭建器，而后两个团队就沟通了一下，是不是能够相互借鉴，节省时间和老本。
起初为了晋升技术文化氛围，咱们就在周报外面加了一项：贴一篇文章链接，同时写上本人的了解。后果这种形式影响了很多的新人，拓宽了大家获取技术信息的门路，而且咱们花了很小的力量就把团队的技术气氛晋升了。
尽管是很小的事件，但如果可能充分利用起来，是能够造成团队规章制度的，施行过程中还可能起到筛选的作用。因为过了两个月之后就有人到职了，我去找他聊为什么到职，他说他终于找到一个不必写周报的工作了。
- 激励输入，造成良好的团队气氛
好的团队外部是有良性循环的，在一个气氛良好的团队学到常识、获取教训是一件再简略不过的事件。就像我后面说的写周报、写读后感悟，这些都是无益的输入。除此之外，咱们也激励大家写技术文章，在外部演讲。这些输入能够让团队外部程度呈平缓回升的状态，可能就是因为一次教训分享，这个技术难题在你们团队外部将不再是难题。
一些怠惰的、乐于学习的成员会疾速地吸取团队中的营养，迅速成长起来。而一些懈怠的、不违心思考的成员就会被甩在前面。这样就自然而然地造成了团队外部的梯队，违心晋升的同学天然会顺着阶梯成长下来，落后的同学也会随着团队的节奏加快脚步。
总的来说，在从 1 到 N 的建设过程中，技术管理者把团队的品质和方向把控好，制订出适宜团队的规章制度，最初造成良好的团队气氛，就是给团队成员最好的礼物。
总结
从 0 到 1 搭建一支技术团队的过程中，你会幸运地见证每个人的成长和提高，也会看到这支团队逐步造成的气氛和凝聚力。同时，这也是一件具备挑战性的事件，身为团队的技术管理者你须要：
- 理清目前技术和业务方面的架构，为之后的搭建工作打好铺垫。
- 在裁减团队的时候，亲自把关，给团队抉择“对”的人，继续晋升团队整体的程度。
- 当团队日渐壮大的时候还要制订正当的规章制度，比方像我一样让大家写周报，来影响团队中更多的人。
- 通过团队外部的输入，造成良好的团队气氛和外部梯队，让每个人找到本人的地位，追随团队一起提高。
整个团队其实是一个生态，这个生态如果可能进入良性循环的状态，那么无论是管理者还是团队外部的成员都会充斥有限的生命力。
思考题
你的公司要求写周报吗？你对写周报这种治理形式是什么认识？能够在评论区发表你的认识，和我探讨。
文章起源：极客工夫《技术领导力实战笔记 2022》
