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什么时候一位程序员真的升级成为技术 leader 呢？很多人可能会说是从治理他人开始。而作为管理者，其中一项重要工作就是帮团队招募人。说白了，就是你要从单纯敲代码，变成面试候选人来敲代码了。
如何做好面试官，就是成为技术 leader 的第一站。
当你第一次面试他人的时候，你缓和，冲动，甚至小兴奋：被他人面试了这么屡次，这次终于能够面试他人了。
而后问题来了：怎么面试候选人，能力更好的挑出我将来的共事，同时高端大气上档次，充沛显示我司的水准？
bug 君特意为你采访了一些技术大牛，看他们是怎么面试候选人的。第一个为你带来的是 ShowMeBug 的创始人李亚飞的访谈实录，作为 10 年技术大牛，在大公司待过，守业公司待过，本人间断守业 3 次，他面试人才的教训一直迭代降级，越来越高效和间接。
接下来咱们一起看看，他是怎么面试程序员的吧。
一、小组长如何高效面试将来组员？
我在招聘程序员的路上分为三个阶段。
第一阶段是在大公司。
我在 2010 年毕业去了深服气，进去一两年之后就成了技术 leader，开始面试他人，为深服气的高级自动化测试团队招人。 面试的重点，不在于疾速挑选出适合的人，而是疾速排除掉不适合的人。 有些人可能 5 分钟我就发现他不行了，所以，第一阶段在大公司，我不须要思考面试的流程和筛选简历，面试的重点在于疾速排除那些基本不适合的人。
二、CTO 如何全方位考查技术人员
到了第二阶段，我去了一家守业公司做 CTO，这个时候我要帮公司搭建一支技术团队。
同样还是跟 HR 配合，我会把我招人的一些要求通知 HR，除了一些学历、工作年限等根本要求，我还有一些偏好：1）除了支流语言外，会一种 Ruby 或 Python 语言的；2）有本人的技术博客有 github 等，而后 HR 依据这些要求去筛选简历，最初我来面试。
这个阶段面试我有了本人的一些套路。问完自我介绍、我的项目教训之后，开始针对候选人做过的我的项目进行深挖。
你做的这个我的项目过后的状况是怎么样的？
遇到了哪些问题？
你是怎么解决这些问题的？
你的反思是什么？
从候选人过往解决过的问题，就能大体看进去他的工作格调。
接下来我会问一些技术基本功问题。
你怎么了解线程和过程？
如何了解过程描述符？
个别的编程语言个性
Ruby3.0 的理解，对将来有什么认识
第一个问题是考查候选人的技术基本功，就像扎马步一样，马步扎得好了，出拳才会稳。技术也是一样的，基本功扎实了，能力更好地解决更简单的问题。
第二个问题就是考查具体招式了，看你怎么用技术来解决具体问题。
第三个问题看的是候选人的后劲，将来是不是有成长性。
所以从这三个维度：基本功，具体招式，成长后劲，来全面考查候选人的根底技术素养。
考查了综合素质和根底技术素养之后，咱们来到了最重要的环节：解决真正的工作技术问题。
这个时候我会提出一些咱们在工作中遇到的技术难题，看看他的解决思路。很多时候候选人说得天花乱坠，但真正做的时候就不行了，所以我会用 ShowMeBug，间接秀出咱们工作中具体业务的代码片段，依据这个片段来交换。甚至间接让候选人开写代码，看他代码写得怎么样。
三、守业公司怎么招人？
之后我开始守业，就须要本人招人。
最开始一波是从相熟的敌人下手，基于信赖关系，还能找到一起共事的搭档。再加上我常常在技术社区沉闷，也有肯定的知名度，所以招技术对我来说绝对不难。
然而招其余人员，就得从市场上招聘了。一段时间之后我发现，依照我的要求，十分称心的候选人是多数，所以我不得不放低要求。别的要求放低了，然而最起码招来得能干活啊，所以这时候面试就特地重视实操能力。那么用 ShowMeBug 在线代码面试就是最高效的。
总结
面试的目标，是为了招到将来一起共事的共事。所以为了更精确地反馈候选人在工作中的体现，其实能够把面试当做一场与将来共事的「技术探讨」。
既然是技术探讨，那就得尽量避免应试题 / 主观题，纯背答案，看不出来思路；而且也没有必要成心打压对方，问对方齐全不懂的畛域。最合适的事从实在工作状况登程，独特探讨，在这个过程中验证他的能力。
绝大多数人都像我一样，没有什么培训，就被 HR 抓去当面试官了，也经验了前几次的缓和，而后缓缓造成套路，造成本人的规范。也心愿本文在给咱们技术人员在成长的过程提供一点帮忙。
