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文 / 谢昕辰 周子航 况育军
编辑 / 麦壁瑜
前言
明道云是一家 0 考核的公司，无论是销售、技术或行政岗位都没有设立任何模式的考核要求，所以想要从本身教训上登程，去做好各类考核计划的施行其实并不容易。本文构筑的这套利用实际根据是来自于一次偶尔的帮助，咱们帮忙了咱们某家合作伙伴搭建外部考核零碎时，在理解了对方需要之后，发现这套计划值得做成一个规范的利用模型并分享给大家。
原理阐明
KPI
考核形式目前知名度最高的当属要害绩效考核指标法（KPI），这个在 1954 年就被提出的治理实践在国内的到了极为宽泛的使用，要害绩效指标 (KPI) 即实现某项工作、胜任某个岗位所具备的决定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作工作密切相关的衡量标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的考核指标中选取 3 - 5 个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此为规范，对员工进行绩效考核。
360 度考核
360 度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以施行使用，也是近年来备受 HR 欢送的考核形式之一。它是指在一个组织中，通过所有相熟理解或与该员工有间接接触的人，即共事、下级、上司、客户等人作为评价者来评定员工体现；而后对来自多方位的信息进行综合分析判断，再给出最终的评估后果。
KPI+360 度考核法
这个办法就是本文接下来将重点介绍的，也是咱们合作伙伴公司外部理论应用的一种考核办法。两个办法仿佛天生就具备互补性，它保留了 KPI 经典的一部分——用一些人为设置好的指标模板，在达到考核周期的时候发给考核者去如实汇报；同时针对一些须要外部合作或者服务类型的岗位，退出了共事互评与领导评估的机制；最初依据各项占比的不同，剖析总结出最终的评定后果。实践上，这套办法在有利于员工同组织一起实现公司指标，并在此过程中防止了一些“急功近利”的行为，也填补了局部考核盲区，让员工的考核形象更丰盛和平面。
操作难度：★★★★☆ 危险指数：★★☆☆☆
场景实现
后期筹备
考核开始之前，咱们须要提前录入一些根本信息。比方最根本的人员档案。咱们将人员按部门分类好，未来考核时会先依据集体岗位的差别，分到不同品种的考核指标。
图：人员档案
接着，HR 或者部门领导须要制订各部门人员须要考核的指标以及指标权重，录入到指标库中。后续 HR 能够依据某个工夫周期（年 / 季 / 月）或某个独自的我的项目，继续调用这些曾经录好的指标，造成每次考核的模板。这种将考核指标与考核模板拆散的设计，使当考核指标有新增或变更时，HR 能够即时在零碎上实现新增和批改，不影响之前和将来的评定。
图：预设指标
开始考核
当到了须要考核的周期时，HR 会创立一个新的各部门考核流动，只需输出几个简略的字段即可。考核流动提交后，明道云的「工作流」会将须要考核的人员主动带到本次的考核流动中来。上面以创立一个销售部门的考核为例做一个演示：
图：建设考核流动演示
接下来就会退出 360 度考核的元素。咱们先勾选考核人员是否须要被别人评估，而后抉择参加本次评估的人员。建好的考核流动模板会先分发给不同的人去实现自我评分。这里的触发形式能够抉择两种：一是 HR 手动触发实现发放，二是依据考核开始日期，主动实现发放，依据 HR 的习惯咱们能够灵便调整。
图：发送考核告诉
当集体实现评分后，工作流会主动发填写告诉给之前设置好的该员工的共事 / 领导 / 客户，去评估该员工在本次考核周期内的体现，并且零碎会留下评估人的记录（仅 HR 可见），遇到歹意打分能够精确溯源。
图：领导打分界面
最初，领导和 HR 能够关注以后的考核的进行状况，集体也能够在考核实现后去查看本人的评定后果。
图：评定后果查看
剖析汇总
一系列的考核实现后，咱们须要能直观看到各个员工最终的评定后果。通过明道云的「自定义页面」，咱们能够分明地看到员工以后考核实现状况、员工入职以来的体现、当下考核后果等，这为后续员工的升职调岗提供了牢靠的根据。
图：考核剖析与汇总
后记
这套计划使 HR 在考核期间的办公从容高效。整个过程只须要简略的填写几个字段，后续的发放、收集、催办、统计都由零碎实现。这个利用联合了 KPI 与 360 度考核办法的劣势，通过将二者无缝联合的零碎设计，躲避了一些 KPI 的机械考核和岗位实用等问题，也加重了 360 度考核时消耗人力、“公报私仇”等问题。如果使用切当，置信能无效进步各部门凝聚力，聚焦作战发力点。
本文仅是抛砖引玉，置信除了提供文本实际根据的搭档外，您还有更有意思或是更加独特的考核形式。当找不到工具能够去实现的时候，无妨分割咱们，我和我的共事能够一起帮您把方法论落地成事实。
