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作者：vivo 互联网平台产品研发团队
本文是《OKR 之剑》系列之实战第 2 篇。
——OKR 执行前须要做好热身筹备，帮忙团队在执行中火力全开、斩获佳绩。
一、前言
随同 OKR 制订实现，执行的号角正式吹响！不打无筹备之战，OKR 的执行须要团队在理念和口头上有所准备。具体有哪些筹备呢？咱们总结了以下几条。
二、组织梯队建设
2.1、组织分级
组织分级能够为团队 OKR 的执行提供组织根底。须要阐明的是，咱们说的组织分级不是“等级森严”的组织构造划分，而是团队外部的一种“弱分级”——基于业务或者技术方向的模块分级。这种分级是依据 OKR 进行调整的，比如说基于某个 KR 的变动，咱们会进行一个模块的人员调整。这种分级没有上下级关系，彼此间也没有壁垒。整个团队做的事件就像是实现一张大的拼图，而每个模块是拼图的一部分。
图 2 -1 一起实现拼图
每个模块会任命一个负责人（咱们称之为 SE），SE 对模块的后果负责，即具体 KR 的执行者。团队的管理者对整个 O 负责，从整体上跟踪 OKR 的停顿。尽管每个模块“各自为营”，却有独特的指标。这种基于 OKR 的模块化分级组织，能够晋升整个团队的 OKR 执行效率。既能保障模块内成员指标明确，又能保障整个团队造成合力，能够集中力量办小事！
2.2、OKR 教练
OKR 教练在整个 OKR 周期内都是牵引性的关键人物。聚焦指标、对齐认知、沟通信息、同步状态，OKR 教练们能够施展很大的作用。
不同于团队内部的 OKR 培训讲师，团队外部的 OKR 教练次要是流传 OKR 理念，传授一些 OKR 实践经验。顺嘴提一句，当初市场上很多 OKR 培训讲师，提倡的一些理念和形式曾经偏离了原汁原味的 OKR，不具备实际价值，纯正就是忽悠，比方某共创。咱们所说的 OKR 教练由团队内的成员负责，一方面在团队内进行 OKR 理念的宣贯和对齐，另一方面跟踪 OKR 周期内的每一个要害节点（引入 - 制订 - 执行 - 复盘），同时 OKR 教练还要有更高的价值谋求——帮忙整个团队达成大指标，产生高绩效。咱们倡议每个团队都要造就本人的 OKR 教练，他们长期成长在团队的文化土壤之中，更懂团队，这种“本人人”的默契是得天独厚的。
图 2 -2 咱们团队的 OKR 教练梯队
大家可能会问：团队应该怎么配置 OKR 教练呢？
OKR 教练能够由团队内对 OKR 理念了解到位的人负责，尤其是 OKR 引入初期，保障 OKR 不会跑偏。当然，如果大家对 OKR 的认知曾经对齐，也能够由团队内的人轮流负责。
至于 OKR 教练人数，咱们认为教练们能 hold 住整个团队的执行就行，没有具体人数的限度。在咱们团队，个别是每个 OKR 执行单元选任 1 - 3 名教练 (联合执行人数)，不同执行单元的 OKR 运作模式也可能有所出入，这个须要教练们本人摸索、寻找法则，找到适宜执行团队本人的模式。咱们激励不同 OKR 执行单元的教练们能定期交流心得，独特成长。
2.3、梯队欠缺
正当的组织梯队是 OKR 执行的保障。欠缺组织梯队，咱们认为次要须要做到两点：backup 能力建设和新人的造就。
如果某个人成为了团队的瓶颈，那么这个团队必定是不强壮的。团队内每个人都要无意识的进行 backup 人选的能力造就，冲破单点人力瓶颈。有牢靠的 backup 能力，能够让团队更能应答各种变动。比如说，团队内某个人到职了（互联网的人员流动性比拟大），那么是否意味着他所负责 OKR 就要停止了呢？如果有欠缺的 backup 能力，那么能够将人员或业务变动带来影响降到最低。
每个团队中都会随时迎来新人，新人是团队的新鲜血液和后备力量。做好团队的梯队建设很重要的一项是新人的造就。咱们激励新人独特参加 OKR 执行，以 OKR 的模式让新人疾速融入团队。另外对于新人，咱们倡议以制度的形式（老带新、导师制）帮忙新人融入团队，参加到团队的梯队建设中。
三、动员——让更多人参加
3.1、全员参加
有人会说：OKR 由团队几个外围人员去做就能够了，其他人作为辅助资源，这样效率更高？
咱们认为团队 OKR 不是几个人的事件，它蕴含了团队中每个人想成事的愿景和机会，应该全员参加。游离在团队外的人员，缓缓会感觉在团队中没有存在感，甚至感到被孤立，团队慢慢失去离心力，这对团队和集体都是一种挫伤。
对于一个团队，咱们不提倡集体英雄主义，咱们提倡英雄的团队。单兵作战可能会获得问题，但集体的力量永远是单薄的，咱们心愿整个团队都能够持续性的获得更好的问题、更高的绩效。咱们倡议 OKR 执行中，团队能并肩作战，用人之长，各显神通，每个人都真正的“被须要”。
大团队胜利了，才会带来小团队和集体的胜利！
图 3 -1 团队并肩作战，冲刺指标（图片起源：_Freepik.com_）
3.2、高兴进取，一起 happy
让团队中更多的人参加 OKR，同时也是为了营造团队内良好的气氛。工作不肯定非要苦哈哈的，咱们心愿团队中洋溢的是高兴进取的气氛，大家有着独特的指标，一起干事件，不内卷！
没有离心力和归属感的团队，奢谈好的气氛。团队中的事件，大家都不认同、不参加，这样的团队做什么事件都是模式大于本质。对于有谋求的人来说，待在这样的团队是一种煎熬。要想把 OKR 真正的落实上来，须要动员更多的人参加，让大家从心里认可。
一旦建设起高兴进取的团队气氛，会感化每一个人，团队会自驱的往前走。好的团队气氛不是管理者吹牛进去的，须要团队中每个人去呵护。
图 3 -2 一起营造高兴进取的团队气氛（图片起源：_Freepik.com_）
怎么做到让每个人可能参加其中呢？——让其在团队中施展本人的作用。真正的治理是指标治理，以指标驱动团队成员去实现价值，这也是 OKR 的指标治理理念。
为什么咱们心愿团队有一个高兴进取，一起 happy 的气氛呢？
往大了说，为员工营造高兴进取的气氛，心愿四个利益相干方（员工是其一）能继续 happy，是咱们企业的重要使命。往小了说，咱们心愿在本人的小团队外面能够让所有的人一起成事，一起 happy。好的气氛有利于晋升团队成员工作的幸福感和归属感，好的气氛土壤更利于团队不断进取、继续发明价值！
四、给听见炮火的兄弟们放权
在企业中会常看到：一些有想法的员工想干点小事，但反馈渠道过窄，获取资源很难，好的想法也被轻易的扼杀了；还有些唯上的员工，领导想要什么他们就做什么，他们认为这样绩效会好，所以一点其余的想法都不敢有，做起事来也畏手畏脚的。你的团队有这些状况吗？另外很多企业管理者认为：“翻新往往产生于企业的基层边缘，而很少产生于势力核心“。那么，一线的兄弟们是不是也应该被授予充沛的决策执行权呢？
4.1、大胆放权，激励自驱自组织
OKR 适宜自驱型的团队，一线干活的兄弟如果没有自主权，这样的团队没有自驱的前提，天然咱们也不倡议引入 OKR 的治理形式。
可能有的管理者不敢放权。次要是顾虑下边的人做不好，事件不好管控。其实，好员工不是管进去的，而是造就进去的，尤其是产研团队，强治理会克制住生机和翻新。每个人都只是“听命行事”，这样的团队很容易躺平，这种形式比拟适宜那些违心守成、不愿冲破的团队。对于一些有想法、有冲劲的团队来说，咱们倡议管理者不要用强 KPI 的形式束缚一线的兄弟，而是让他们领有更多的自主权，给他们更多锤炼的机会，大胆的去冲破。
不同于“被安顿”、“领工作”、“背指标”，咱们更重视自我驱动，心愿团队每个人都能有老板意识、owner 意识，有经营思维，而不是只会“搬砖”的“打工人”。把团队中更多的权力交给一线能听见炮火的兄弟，让他们能被动施展集体能力和影响力，冲破团队能力边界，发明价值。
图 4 -1 大胆放权，打造自驱团队
4.2、放权不代表放手不管
放权不等于事件交出去就当撒手掌柜。也不是在后期不论，等果实成熟时进行收割，而后做份 PPT，做向上治理。这样的放权，对于管理者来说是不负责任的。
管理者放权，前提要承当好本人的责任，咱们感觉次要是三点：
1）重视过程治理，关注 OKR 要害节点后果，评估危险，并及时提供资源反对（要为一线兄弟站台）；
2）OKR 获得成绩，要为一线兄弟争取利益，要让他们的奉献和利益达到平衡；
3）均衡团队资源，防止歪斜。要做到公开通明，给团队成员提供平等的机会，能够大胆尝试人员轮动。
OKR 是团队独特参加的事件，不是交待给团队中几个人就能够搞定的。如果是这样，那咱们感觉你们还没筹备好！
五、写在最初
适百里者宿舂粮，咱们倡议每个团队在 OKR 执行前，都做好相应的筹备热身。趁热打铁，咱们还精心筹备了一份 checklist 清单，便于执行 OKR 的团队疾速热身。
对于团队 OKR 执行前的筹备热身，本篇文章就介绍到这里了。大家感觉团队 OKR 执行前，还须要做好哪些筹备口头呢？欢送在留言区互动分享。当然，咱们整顿的热身配备也不会包罗万象，一些好的筹备条目还须要大家在继续的 OKR 实际中一直总结摸索、积淀教训。最初也心愿大家在执行中能获得更多的问题。
《OKR 之剑》系列文章：
- OKR 之剑·理念篇 01：OKR 带给咱们的扭转
- OKR 之剑·理念篇 02：OKR 布道之旅
- OKR 之剑·理念篇 03：OKR 理念认同
- OKR 之剑·理念篇 04：让 OKR 轻松上阵
- OKR 之剑·实战篇 01：咱们的 OKR 制订落地
