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作者：vivo 互联网平台产品研发团队
本文是《OKR 之剑》系列之理念第 4 篇。本文以咱们理论工作中的教训为根底，向大家介绍如何以最小的累赘引入 OKR 并使其能循序渐进的被执行。
一、前言
某天，你想学习跑步并坚持下去，所以你问健身教练：跑步要跑多远、多久、多快才算合格。
教练：你啥都别想，不必跑太快，就缓缓跑，跑得本人出点汗、挺舒服的就行，要是累了，或者感觉好受就连忙停下来，5 分钟、10 分钟都能够的，要害是让本人不感觉跑步是累赘，下次还违心跑。跑着跑着成习惯了，天然就晓得怎么跑。
同样，咱们推动 OKR 也是如此：用最小的累赘引入，先执行起来，循序渐进，让 OKR 轻松上阵。
当然，在开始推广 OKR 之前，大家可能会有些疑难：
- OKR 推广须要哪些筹备工作？
- 是否要买一套 OKR 动手工具？
- OKR 须要以什么模式落地成果更好？
如果没有很好了解 OKR 的理念，抉择了“老本很高”的工具进来推广 OKR，又以“官僚主义”、“虚夸”的模式贯通 OKR 推广过程，最终后果可能会偏离理论甚远。基于此，咱们在本章提供了一些实际心得供大家参考。上面，咱们从避开“工具陷阱”、小心“形式主义”、克服“急功近利”三个维度来论述咱们的操作思路，助力大家 OKR 轻松上阵。
二、避开“配备党”
工具的起源大略有两个门路，一种就是自研，比方国内的“字节跳动”就自研了“飞书 OKR”零碎用于治理 OKR 执行过程；另一种就是应用市面上比拟成熟的 OKR 工具。
2.1 自研工具“不适合”
在 OKR 施行初期，自研是十分不可取的。自研最大的劣势是能够依据团队本身的状况进行量身定制，初期团队还没有通过 OKR 执行的实在磨合，量身定制根本就是天方夜谭。所以，在这个阶段去想工具，必定会陷入“配备党”的泥潭。即便是字节跳动，他们的第一个 OKR 也是诞生在 Wiki 上的。只有在工具明确成为团队施行 OKR 的瓶颈时，才有必要决策是否须要自研工具。
2.2 付费工具“有老本”
工具起源的另一个渠道是筛选市面上比拟成熟的 OKR 工具，抉择付费购买应用。随着 OKR 在国内的热度稳步晋升，付费工具的抉择也有很多。不过，咱们不倡议大家上来就抉择一个大而全的 OKR 工具。
为什么不倡议上来就引入一个新工具？
全新的工具都会带来学习老本。特地是施行 OKR 初期，团队内很多成员对于 OKR 意识更多停留在概念上。一个新的概念配对一个新的工具，很容易让人生产惧难的心里。更可怕的状况是，如果工具抉择评估不当，引入的工具无奈匹配上原汁原味的 OKR 理念，反而给团队成员带来认知上的凌乱。
所以，大家从团队曾经相熟的工具中挑选出趁手的就行。
2.3 咱们的“起手工具”
咱们能够根据要达到的目标，来抉择工具。从整个 OKR 执行流程来看一共有三个重要环节：制订、执行跟踪、复盘。咱们会依据所处环节和团队所处的阶段，来抉择趁手的工具。
2.3.1 制订阶段
施行的初期，工具要保障的最根本准则有两条“公开通明”、”多人协同”，能达成这样目标工具有很多，如：协同办公的共享 doc、共享知识库、svn、GIT、wiki、腾讯文档、有道云笔记等，这些都能够拿来作为备选。当然，如果不能应用云产品，也齐全不必放心，初期齐全能够是 word 文档，excel 文档等模式，甚至是 A4 纸画一个手稿，拍成照片，分享到工作群，投到投影仪，都是不错的抉择。
为了辅助成员更好的实现 OKR 的制订，能够在抉择的工具根底上制订个模板。模板外面蕴含 OKR 的要害因素（信念指数、责任人等）即可。如图 2 - 1 是咱们制订阶段的 OKR 工具模板，是用 Excel 承载的，动手毫无压力。
(图：2-1)
随着团队执行 OKR 越来越成熟，包含履行的范畴越来越广，这时候就会有一些新的诉求产生，比方：组织与组织、组织和人、人与人等之间关联的 OKR 构造要十分清晰。这时候，大家能够依照新生的诉求迭代本人所需的工具或者工具模板即可。
2.3.2 跟踪阶段
在跟踪阶段，除了“公开通明”、”多人协同”的准则是肯定要保留的，你能够持续抉择制订阶段的工具，继续地实现过程跟踪。当然也能够联合咱们想达成的一些指标，针对性地做一些调整。在初期，咱们冀望造就责任人的 owner 意识，心愿他们被动地刷新 OKR 进度；同时为了配合 OKR 气氛的建设，咱们心愿责任人能做一些思考 & 总结性质的工作，并将成绩在团队内做肯定的出现，从而带动更多的人。为此咱们制订了四象限图的跟踪模板，疏导大家做内容成绩上的开掘。图 2 - 2 是咱们跟踪阶段的 OKR 工具。
（图：2-2）
同样随着施行范畴变大等因素，新的诉求也会随同而生，如危险预警、惊喜分享、阶段性数据报告周知等，按需演进始终是咱们推崇的策略。
2.3.3 复盘阶段
复盘阶段，闭环只是诉求之一，咱们更冀望通过这个环节，为后续螺旋回升地执行 OKR 提供无力撑持。同时，咱们提倡责任人依据闭环后果进行自我评分。
而为了达成螺旋回升的指标，咱们能够适当做一些疏导，让大家更好的开掘更具深度的内容。比方咱们用共享 doc 制订了三个自问题，让大家实现自我的思考、启发。图 2 - 3 是咱们复盘阶段的 OKR 工具。
Q1: 得：执行过程中，有那些做的比拟好？为什么？
Q2: 失：执行过程中，有那些做不好？为什么不好？
Q3: 总结：取得了哪些法则，准则，方法论？
（图：2-3）
总结
工具抉择的要害，还是要回归根源，肯定是要服务于大团队指标，且要有参考价值的。所以，抉择与团队倒退阶段相匹配的工具，优于去空想找到能够一揽子解决所有问题的万能宝箱。
越来越多的组织违心抉择 OKR，是因为它足够 简略、轻便。同样在工具的抉择上，咱们冀望遵循同样的准则。就像在游戏内不要在本身还在高级的时候就想着去打造一个满级用的配备。找到趁手的配备，轻松上阵早日踏上征程才是首要任务。
三、避开形式主义
OKR 形式主义，一方面，是指 OKR 的组织模式体现进去的形式主义；另一方面，是指 OKR 过于务实，未聚焦好真正有价值的方向。前者次要体现为只负责动员和收集 OKR 的内容，会议一直，不停的以 OKR 的名义收集向上汇报内容，强压式的让大家参加 OKR；后者更多的体现为 OKR 扫视环节没有做好。本章次要介绍一下这类 OKR 形式主义的特色和躲避办法。
3.1 OKR 形式主义的四大特色
这样的 OKR 形式主义，有“四大特色”：
3.1.1 不把 OKR 和日常管理工作理论联合，全然做一些“海市蜃楼”的事件；
比方：公司是做实业为主，却专做各种内卷竞技之类的事件，特地是这些竞技还对大家工作全然无关，只有一些虚头巴脑的伪数据，比方晋升了多少人效，多少人参加，带动了工作气氛等。
要晓得，晋升了人效，为何不见人缩小？
带动了工作气氛，大家一起玩游戏是不是也行？
3.1.2 所有人的 OKR 都是工作，不论是明面上的工作还是私下里以考核 KPI 名义安顿的工作；
没有造成被迫、自驱、自组织的文化氛围，反而是不停的下工作，以各种形式压迫员工参加。
比方：为了在老板背后体现 OKR 的益处，安顿了常识分享相干专题，分享的内容大家兴趣不大，却要求大家全员参加，要求每个人出一个专题分享，以此来阐明本人 OKR 举办的胜利。这种状况，外表上，各种数据报告都很难看，实际上，上面的员工口碑载道，然而又被各种官僚主义压得喘不过气来。
3.1.3 OKR 的踊跃体现齐全与绩效脱钩，OKR 超预期达成，未给予本质的认可与即时的阶段激励，绩效上也没有关联与歪斜，未给予理论的激励与反对；
比方：OKR 产出体现极度优良，思考 OKR 与绩效齐全脱钩，对此熟视无睹，灭杀大家对于 OKR 的冀望。或者并未给予继续投入的人力或者资源方面的反对，并未真正认可 OKR 对于不确定性摸索方面的价值。
3.1.4 高频组织 OKR 会议，特地是各种共创会议，全员参加，文山会海，贯彻官僚主义的执行风格。
常常组织各种 OKR 共创会议，以 OKR 的名义喊着大家一起卷起来，为了散会而散会，为了模式上全员参加而要求全员参加。模式上高调宣传，理论还是大家在一起探讨需要细节，甚至代码细节，各个层级的人员和在一起，论持久战。空耗大家的工夫精力，节约公司资源。
总之，如果你是一个员工，常常是被动的参加 OKR，能够显著的感触到本人经常被安顿，那么，你们的 OKR 必定走偏了，是时候跟着咱们一起好好了解一下 OKR 真正的理念了。当然，如果你是一个管理者，你发现所有的 OKR 你都有操不完的心，如果是后期，尚能了解，如果曾经继续运行一个季度了，那么，避开形式主义是你急需思考的方向。
3.2 如何避开 OKR 形式主义
咱们联合实际操作，贯彻 OKR 理念，其中有凋谢、有自由度，比拟难的是把握好其中的“度”，防止走入 OKR 形式主义特色中。因而，应答的计划也是从形式主义特色中寻找。
3.2.1 均衡“求实”与“务实”的比重
因为气氛的须要，不能“一刀切”的形式间接切断“务实”方面的 OKR，特地是后期推广 OKR 的时候，因为这样容易打击大家的积极性，不利于 OKR 的推广。当然，也不能适度激励，认为气氛带动作用十分好，就继续激励大家去往这方面的 OKR 聚拢，最终彻底的沦为 OKR“假大空”。
这里倡议贯彻理念的时候，对于一些有理论产出的 OKR 做更多自由度地疏导，疏导大家继续挑战“有理论产出”的 OKR。
这里咱们是怎么操作的呢？
1）二八准则，当“务实”OKR 靠近两成之后，适当地升高“务实”OKR 的激励水平。
2）通过思维发散引领，把“务实”OKR 转成“求实”OKR。
举个例子：有人定了 OKR 的内容为，常识分享，这类 OKR 内容过多的时候，常识分享是否能够更进一步，转成常识变现，录播或者对立授课扩充公司影响力？或者分享内容尝试以解决问题为前提，联合业务理论，为业务真正输入价值。
OKR 会不会导致“卷文化”肆虐？
随着很多企业 OKR 的推广，很多人都反馈，OKR 越来越“卷”了。之所于呈现这种反馈，次要是“务实”这种软性的 OKR 过多了，要晓得，“卷文化”代表的是毫无意义的竞争。
在咱们团队实际中，走过 OKR 初始阶段之后，咱们更提倡“求实”性质的翻新，大家都会从本身业务理论登程，挑战为业务发明更大价值。大家挑战的指标，须要获取更多团队的反对和拍砖，重复扫视，感性角度来看，想要卷起来都难。
3.2.2 均衡“721”工夫精力调配
咱们是“721”法令的工夫分配机制，70% 用于业务工作，20% 用于优化降级、工作改良，10% 用于学习、翻新摸索。大家能够把次要的 7 分精力用于实现日常工作，OKR 则用残余的 2 分精力来摸索，每个人能够依据本人精力大小，既定目标大小，选定肯定周期去挑战这个指标。比方，传统企业可能我的项目节奏绝对迟缓，大家的精力调配能够更自主一些，例如改成 541 准则，5 分用于日常，4 分用于摸索，1 分用于学习等。
3.2.3 均衡 OKR 与 KPI
绩效最终的目标次要是排位，OKR 突出贡献者，公正公开的做出大家都认可的问题，对其绩效必定是要产生影响的。顺便预报一下，OKR 与绩效治理之间的关系后续会有专门的文章进行阐述和实操解说。
3.2.4 均衡“会议和汇报”频率
在《左氏春秋》中有曰：“将帅能干，累死三军”，高频散会就是累死三军的典型代表。咱们管理层经常会跟大家计算这次散会耗费了多少人多少工夫，会均衡大家加入此次会议是否能有所播种，不论是意识形态上的还是认知层的，并且强调“不要常常拉着大家散会去过我的项目进度，几乎是暴殄天物，节约大家的工夫，我的项目进度在各自我的项目例会里过就好”。基于这层意识，咱们的会议效率很高，大家在拉会的时候也会同步这种理念，耗费大家的精力拉会是否物有所值。
你加入过这样的会议吗？整个会议过程，多方加入，然而只有两个人在轮流探讨，其它人都在玩手机，那么这个会议有有何意义？如果大家都对议题没有任何趣味，会后也没有任何播种，这种会议的举办都是在空耗大家的工夫、空耗公司的会议室资源，还不如早早遣散，给大家放个假。
这里咱们是怎么操作的呢？
1）通过 OKR 理念流传，ROI 理念深入人心
一方面，通过 OKR 理念流传，ROI 理念深入人心，大家都聚焦于更有价值的事；另一方面，每个人作为会议主持人，不论是领导还是员工，都会做好会议品质管制，缩小不必要的空耗。
2）不定期统计大家的意见，积极思考，乐于改善
咱们存在对立的匿名报告零碎，是真正的匿名，给予管理层凝听团队成员声音的渠道。凝听能力理解，理解能力改善，哪怕不能改善，也会侧面回复和解答。只有匿名的问题一一失去解答，团队成员才会敢讲敢做，团队能力继续改善，能力造就一个螺旋回升的合作气氛。
3）大量的对齐会议是必要的
有些会议，大家的播种兴许并不是那么大，比方我的项目里的我的项目进度会，还是必要的。所以这里没有无会议绝对化。会议的目标是心愿大家都有所播种，如果你播种不大，就须要适度均衡会议和汇报的频率。针对 OKR，两周对齐一次，对大家不是累赘，也能达成对齐和聚焦的目标。而大型 OKR，鉴于其执行周期，会议周期拉长到一月一次也是能够的。
当然，咱们解决形式主义的次要思路是“均衡”之道，均衡就是要把握好“度”。OKR 提倡的是更凋谢、更自在、更通明的治理理念，然而并不意味着大家就能够“随心所欲”，毕竟，大家都还是为公司服务的，良好的 OKR 气氛也好，自驱自组织的团队也罢，最终都是要聚焦于为公司发明价值的。
四、克服“急功近利”
OKR 的外围是理念，就跟武学心法一样，要想大部分人在理念上都达成统一是须要花不少工夫的。很多团队实施了一段时间没有看到想要的成果，就间接成为了“OKR 无用论”的支持者。正如跑步的案例，循序渐进，每次提高一点点，能力坚持下去，拨开云雾见天日，守得云开见月明。
当然，不同团队所处环境差别，存在不同类型的压力，造成 OKR 推广过程容易呈现不同水平的“急功近利”的体现。对此，咱们演绎了几点倡议，以加重在大家推广 OKR 过程中“思维”上的压力。
（图：4-1 起源 Freepik.com）
4.1 为何呈现“急功近利”
依据咱们的实际，可能是以下场景导致的。
4.1.1 了解偏差 – 引入 OKR 时夸下海口，对其短期作用呈现过高预期
只是看过书上的内容，短少实操，往往呈现预期不符的状况。特地是在工夫比拟短的状况下，要晓得一个优质的 OKR 执行周期可能是好几个月能力达成的，后期大家对于 OKR 自身的参与感没那么强，须要较长的对齐周期能力有所作为。
4.1.2 下层压力 – 高层领导对于 OKR 负责人推广后果加压，OKR 负责人急于取得后果拿到更大反对
业务你曾经压服了下级实施 OKR，然而下级也会给予肯定的期限，不停地扫视 OKR 实施后果，是否合乎预期，这个过程天然会造成压力。急于给下级展现成绩，会导致压力倍增。
4.1.3 执行偏差 – OKR 执行过程呈现偏差，导致难以呈现预期后果
OKR 负责人了解没问题，然而执行过程中并没有顺着本人的思路走。特地是，OKR 气氛建设是须要经验丰富的人去操盘的，没有选好 OKR 教练，不足对气氛的继续疏导，执行过程都容易呈现偏差，最初后果天然难以合乎预期。这里倡议大家能够参考一下咱们的执行过程，后续咱们也会继续发文具体分析咱们的执行过程，辅助大家执行 OKR 走向正规。
4.2 咱们如何防止 OKR 操之过急呢？
4.2.1 给予适当的工夫去论证
通过上一篇，咱们也理解到了 OKR 气氛小飞轮构建和运行是须要一些工夫的。这种气氛仅仅是短时间的冲刺容易呈现后劲不足的状况，毕竟打鸡血不可能成为常态。就跟造就孩子性情一样，这种软性的货色，并不是一顿痛骂或者一顿暴揍就能让对方立马转变，须要通过潜意识继续的疏导、思维继续的灌输，能力缓缓修改。
咱们的 OKR 引入多年，在这个实际过程中，指标也是由小及大，不停扫视，逐渐变换的。咱们的团队气氛，也是在这个长期的过程中逐步形成以后的格调的。高绩效高业绩的团队，治理实践都是相通的。优良的团队状态都一样，平庸的团队各有各的不同。
4.2.2 对团队的变动要有个全面剖析
特地是后期，OKR 引入的成果不那么显著，特地是轻微的成果被疏忽，看成是无变动，甚至呈现负面变动。这种状况下，作为负责人要能争取辨认 OKR 执行思路是否存在问题？OKR 理念是否深入人心？大家是否真的在尝试挑战？挑战者是否取得足够的反对和激励？
通过扫视指标和气氛疏导，全面剖析并放弃苏醒的意识，能力发现团队的变动和继续推动。
4.2.3 必要的辅助不可缺
很多人引入 OKR 是奔着当“甩手掌柜”去的，毕竟团队都自驱了，大家都不必被推着干活了，治理老本天然会大大降低。然而，OKR 制订过程可能会呈现的问题也是十分多的，特地是在后期，OKR 条数多、品质差、无挑战性等景象随处可见。如果没有必要的辅助和铺垫，执行过程容易越走越偏。
总结
无论是 OKR 工具的选取、指标的制订与扫视、OKR 的组织模式、团队人员构造等，不论有什么差别，无需过多的培训，不要有任何包袱。只有理念统一，都能够立刻启动！毕竟，跑着跑着，跑习惯了，天然就晓得怎么跑了。
对于知识型工作者来说，OKR 组织模式无疑是最佳载体之一。“读万卷书，不如行万里路”，大家动起来吧！
《OKR 之剑》系列文章：
- OKR 之剑（理念篇）01—— OKR 带给咱们的扭转
- OKR 之剑（理念篇）02—— OKR 布道之旅
- OKR 之剑·理念篇 03：OKR 理念认同