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随着疫情蔓延，越来越多的工作开始通过线上的平台近程解决。
程序员的面试也是这样。
其实 程序员的近程面试早曾经变成了一种风行趋势，很多互联网的头部企业很早就在应用近程在线的是形式面试程序员。这次疫情让更多的中小企业也体验到程序员在线面试的高效和便捷。
因为程序员的技术面试和其余岗位（经营，销售等）相比，最大不同须要一个能够写代码的中央。程序员面试如果面试不写代码，企业仅凭候选人口述开发教训和技术了解，筛选效率会大大降低。
过来一些公司，尤其是中小企业比较突出，他们因为对招聘需要的迫切，胆怯面试时候写代码会吓跑候选人，索性就不让程序员候选人写代码，见面聊聊感觉差不多就连忙让入职。这种形式外表上看起来入职更快，然而大部分这种形式入职的人往往素质不过硬，常有冒名顶替的状况。有一位客户就埋怨这种形式找到候选人，“面试的时候聊的很好，感觉什么都晓得，然而入职后发现不会写代码，我还是要持续给他招人。”这就是犯了经验主义的谬误，没有的确的考查过候选人的编码程度，面试的时候图省事，找到了冒名顶替的人，入职后的损失就大了。
当初还有一种声音，在知乎和一些网络论坛上比拟风行，就是很多候选人埋怨企业“面试造火箭，入职拧螺丝”，就是企业在面试的时候问了很多难题，然而入职后这些货色就用不上了，仿佛没有必要。这些候选人入职后也会变成面试官，这种声音也影响了企业判断，如果没有人纠正这种想法，企业也感觉仿佛有情理，没必要在面试的时候门槛这么高，反正入职后也用不上。这种声音是因为只看到了面试考核的表面现象，没有了解考试的实质。面试是一种能力筛选的过程，面试的目标就只是高效的筛选候选人，简略的问题只能用来判断候选人的上限，短少了区分度。所以好的面试问题，是能够层层递进的，能够无效的判断出候选人的能力下限。或者在规定工夫内写一段代码，通过写代码的过程判断候选人理解能力和思维敏捷性。
所以面试中的简略问题才是门槛，而那些业余的算法题，其实是在判断候选人的能力下限。是帮忙企业疾速高效的筛选程序员的必要形式。
