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从 8 年前诞生在知春路锦秋家园民居，到今年底，字节跳动预计在寰球 200 多个办公室达到 10 万员工，经验飞速增长的字节跳动 HR 经常形容本人的工作是“边开飞机边换引擎”。
▍如何做到在短时间内满足公司的大量人才需求？
▍如何保障组织的高效合作和文化认同？
一位退出字节跳动三年的 HR 同学阿水聊了聊他的心路历程。
阿水曾是国内一家互联网大厂的第 3 号 HRBP，三年多前，他曾经获得了不少问题、行将进入舒服区，过后的他并未想过会退出字节。不经意地谈了几轮，他被强烈吸引，经验感性和理性的反抗后，他开始了在字节“意外”的旅程。
01
HR 要保持第一性原理
阿水说，退出字节跳动的第一天，他开了第一个 HR 例会。那时候 HR 人很少，那天散会的只有 13 集体，当初字节跳动的 HR 曾经有近两千人。那次例会上，阿水发现他是学历最低、毕业学校最差、英语最差的，“来字节之前还有一点 ego”，很快依然如故。那时候的他不会想到，半年后，他被派去反对公司的全球化业务。
问：退出后，字节跳动最触动你的点是什么？
入职当天，过后的字节 HR 负责人说，早晨一起吃个饭欢送一下。后果早晨快到饭点了也没人招呼进来。起初发现，都不必出公司的楼，就是叫上一起去食堂。能够说，第一天就见识了公司求实的文化。
第一次的 HR 例会，激励大家都讲英语，我根本开不了口。起初我缓缓了解了字节招人的逻辑：只有实质优良，其它背景条件都不拘一格，而且还会给你机会锤炼短板。后果，起初，英语最差的我，2018 年初还去做了国际化业务的 HR。过后也挺焦虑的，但还是想抓住机会。我开玩笑说，“公司都不怕，我怕什么”。
所以，触动最大的点，可能还是第一性原理：求实地发现问题、解决问题。
我常常说，HR 很容易被体制化，所以咱们要冲破体制化，突破身上附着的行业属性、实际办法，面对新环境新状况作出新的调整。
对资深的 HR 来说，HR 有一些基本操作标准或者共识性的认知，比如说绩效散布、人才盘点九宫格。但很多过往的积攒和认知，在字节疾速倒退的实际和需要背后，并不实用。有的时候咱们不违心去深度思考教训的合理性，但它未必是适配这家组织的。
比如说招聘，很多伎俩不同公司都在用，但咱们会比其余公司做得更酣畅淋漓，我之前无奈设想校招 mapping 做到这么细，我感觉触动是蛮强烈的。之前也不会想到，提炼 BP 能力模型的时候要去做客户访谈，收集需要，团队共创。
但求实不等于只看眼前，咱们是 把公司当作一个产品来经营。
你会发现，字节这家公司可能不重流程，不重管控，然而重组织治理，而且咱们对治理有很多提炼积淀。一家公司对治理的器重就是对 HR 的器重。
我来之后第一次双月会，一鸣对 HR 的事件问得会十分深刻，甚至问到了绩效考核的细节。在一鸣早年的微博，很大一部分内容就是招人。他还讲过一句话：招聘是咱们最重要的管理工作，招聘决定了咱们的策略是否胜利。那句话过后给我很大的冲击，十分直观地感触到，一家公司的 CEO 对 HR 的定位是如此高。
字节提倡多元兼容，当年年龄的说法是不对的。字节跳动器重 HR 也体现在给的薪酬在行业里是很有竞争力的。咱们还有近千人的技术团队在反对 HR 零碎。
在国际化业务中，HR 可能是业务的开辟人。起初我发现，有时候，只有找到适合的人，就能实现产品和市场的增长。咱们的管理层常说，“肯定不能让人成为业务的瓶颈”，这是鞭策，也是器重。
我记得过后刚给国际化招人的时候，HR 负责人散会就指着地图上的那个地区说，“你看看 DAU 涨到多少了，那里的 XX 团队还没有人呢！”我就连忙去。
02
素来没见过像做增长一样做招聘
阿水是 HR 科班出身，问到为什么抉择这个业余，他说，因为小时候始终当班长，报意愿的时候，读着“人力资源管理”，就想“我如同会管人，那不适合做人力资源管理吗”，就报了。从业十多年后，阿水感觉，字节跳动更新了他对人力资源的很多认知。
问：咱们在寰球疾速高效招聘是怎么做到的？
先说下招聘。刚入行的时候，我十分不想做招聘，有个机会做了 BP，后果发现还是要做招聘，我过后就感觉精力世界崩塌了。
我记得我过后一个人从公司走回家，大略走了十公里。那条路上，我如同懂了很多，又说不出具体懂了什么。然而，第二天，我就开始认认真真做招聘。
当初回想起来，那个阶段对我帮忙很大，大量面试和与业务频繁的接触，对识人和治理都有很大晋升。
对公司来说，招聘是没有捷径的，要有量的积攒，才会有量变。这个量的积攒是你每个环节的投入，渠道决定简历量，简历决定面试量，模型是漏斗状的。所以咱们在寰球都会重复扩渠道，积攒人才库。
咱们会用 UG（User Growth）的思路去获取、筛选、留存、内推，保障绩优，保障存活。
在寰球，咱们会复制中国市场的一些胜利的教训。比方说，此前亚洲的招聘量级十分大，就不得不极致地关上当地招聘渠道、动员当地的治理团队了解招聘责任，一起投入。
对于资深人才，光关上渠道是远远不够的。咱们的理念是本地共事治理本地业务。所以，招聘到在当地有人才号召力的关键人物，能力关上场面、事倍功半。
如何招到这些要害人才？其实最开始 pitch 过来，对方通常是不搭理咱们的。所以，诚意和急躁是十分重要的。
印象比拟深的是我参加招聘的一位日本的资深候选人，一方面他很看好字节的前景，对公司的将来有本人的判断；另一方面，日本职场文化看重秩序感和稳定性，会有区别于其余地区的非凡需要，比方说，他会放心合同期限、薪资会不会降落、公司如果撤出日本市场怎么办，这些是否都能够作出保障写入合同中。
这些不是一个团队能解决的，须要咱们协同其余部门做一些扭转。咱们就拉了一个群，把所有相干团队的共事拉到一起解决他的疑难，我还记得过后字节在做百万英雄的答题流动，那个群就叫“答 XX 学生百万英雄群”。
这个候选人前前后后谈了半年多终于入职。候选人也是被咱们的诚意感动，“不得不”退出。过后就感觉，无论如何都要把这个人招进来，相对不能丢。关键人物陆续退出后，前面的人才就会对新团队更有信念。
对 HR 来说，这是个丰盛认知、开阔眼界的难得机会，咱们也因而积淀总结了一些全球化超大型组织的治理教训。
03
感性又有温度的公司运营者
阿水说，抉择退出字节的外围起因还是减速成长。在字节，大家经常会发现，你能做的事件超出本人的设想。业务倒退速度很快，如果成长慢了就会跟不上。国际化 HR 队伍的搭建，是从零根底开始的，到明天，阿水和一百多人的 HR 团队，反对着寰球大几千人的业务。
问：你怎么了解 HR 在字节跳动表演的角色？
在字节跳动，HR 是公司的运营者。一鸣已经说过，“字节跳动的外围竞争力间接来说是咱们的产品，产品背地是咱们的技术零碎，技术零碎背地是咱们的团队和文化。”咱们通过策略 - 招人 - 用人 - 激励人，来让公司的车轮运行起来。
字节跳动文化最根底的一点是平等凋谢，这是做 HRBP 很好的土壤。BP 和业务的对话很平等，更像一个业余的征询参谋。从要害组织架构的建设和调整、到领导力建设、候选人匹配度，BP 能够提供更充沛的上下文、剖析危险、给出倡议，帮忙业务决策更正当、全面。
相比其余互联网公司的 HR 来说，字节的 HR 的特点可能是感性又有温度，看事件的实质，看全局寻找最优解，器重工具零碎办法。咱们是能打仗的 HR，当业务遇到挑战，HR 敢拚敢闯。当业务做重大决策、做团队架构调整、盘点要害人员排兵布阵的时候，第一工夫会找 HR 磋商。
咱们的 HR 在业务晚期可能更多专一招聘，搭团队，但 2018 年底以来，咱们就曾经在转型，招聘不再是工作重心，会花大量的精力做人才倒退和组织文化。
咱们如何做好 BP 工作呢？实现 500 人次的一个大访谈之后，咱们在商业化团队做了一个我的项目叫做 Phoenix。为什么叫这个呢？团队同学说过一句话，烧不死的鸟是凤凰，打不死的 HR 是 BP。这个我的项目就是专门用来推动 HRBP 个人成长，输入能力模型。
商业化 HR 团队总结的 BP 能力模型
我很笃信，能力就是在工作场景中长进去，要在干中学。我总结了一套 HRBP 的逻辑门路：公司策略 - 业务指标 - 组织诊断 -HR 策略 -HR 要害动作 - 落地经营 - 复盘优化。其中，HR 要害动作，有短期的交付与干涉，也有长线的经营与机制。
我不认同行业里把 HR 分成管控型、服务型。我感觉 HR 首先须要适配业务状态和业务倒退阶段，适配团队土壤、业务搭档的格调。
对话能力是 BP 的一项重要能力，访谈是 BP 的看家本领。我会跟新共事说，如果你明天的日历是空的，就能够用访谈填满。
访谈的意义在于：通过个体对群体建设感知，建设连贯，建设信赖，建设有艰难找 BP 的意识。有的时候须要解决问题，有的时候是听他们宣泄情绪，关心也是访谈的重要价值。
04
做 HR 的初心和使命
阿水说，到明天，他很感恩本人的抉择，在退出字节前，他只去过一两个国家，当初他的护照曾经根本盖满了。
他很认同曾国藩的两句话：自立立人，自达达人，他感觉这就是 HR 的初心。HR 就是要激发人才的创造力，让每个人都有机会在更大的世界做更好的本人，播种更精彩的人生旅程。
HR 不是一门学科，而是一门技术，既然是一门技术就能够习得，不是学人力资源的能力做。心愿有更多对“立人”、“达人”感兴趣的同学，退出字节跳动求实浪漫的 HR 队伍，咱们一起用更好的组织，发明更多的社会价值。
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看完三件事❤️
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