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求职者应聘时常常碰到面试官问及到职起因，求职者答复得不妥随时可能被淘汰掉。那么，怎么的到职起因能让 HR 们承受呢？

1、寻求更大的倒退

这是比拟经典的答复。个别的答复模式是：我在之前的工作中享受了乐趣（或者和大家相处得很好，再或者学到了很多货色，等等），然而我心愿在这个畛域更好地倒退，去拓展新的将来，去挑战自我（如果是跨行业跳槽的话，能够说想学习更多畛域的常识，或者说在这个新行业更能施展本人所长等）。

另外，还能够说现有的企业岗位设置难以满足本身职业进一步倒退的要求，所以只能辞职。比方该企业不太器重财务管理，作为会计，想往更业余的职业方向倒退，那就只能来到那个企业。

这个问题答复的关键在于，要突出本人是“转职”，而非“到职”；本人是“为了晋升”，而不是“从原公司来到”。无论如何答复，都要向面试官展现出本人是为了寻求更多的责任，更好的倒退机会和更大的挑战而抉择新的公司，并不是单纯因为本人对之前工作处境的悲观而不得不来到。突出了这一点的答复可能让应聘者在面试中处于心理上的被动。当然，为了保护这个观点，切记要防止对之前工作的不满和负面评估的表露。

2、集体起因

集体起因能够包含老家长期有事，忽然中断工作；家庭地址发生变化，导致交通间隔太远无奈持续在原公司下班；身材起因（包含生大病、怀孕生小孩等）中断工作；持续深造、脱产学习导致工作须要中断等。

集体起因作为到职起因，是比拟让 HR 承受的，但在形容时也要荒诞不经，不要让 HR 认为那是压根就没产生的事，齐全是忽悠人的。频繁换工作的人也不适宜用这个起因。久未下班的人用这个起因比拟好。

3、原公司产生了重大主观变动

公司重组或部门外部变动，导致工作内容产生重大变动，无奈再持续履行劳动合同，或者间接被裁员等。例如某些职位是为配合企业实现阶段性工作而特设的，因而当这一阶段工作实现又找不到适宜岗位时，就得来到。被裁员的最好不要实话实说，要不 HR 个别会认为你没能力。将起因归结为公司客观情况变动，导致本人职业要从新布局会好一些。

4、和企业文化不匹配

企业文化能够是一些气氛等货色，比方强制加班、言行不自在、管理混乱等。在形容这个起因时要留神：每个企业都有这样那样的文化，不能太驳斥哪里不好，要不 HR 就会认为是你本人适应能力差了。说出的具体起因，要举例说明，让 HR 的确认为是企业的责任远大于你的责任，那你就胜利了。

5、工作环境差

工作环境差能够蕴含工作温度高、职业病隐患、某些产品过敏等。这个起因在形容时要荒诞不经，让 HR 认为的确客观存在才行。

6、待遇太低

待遇太低是大部分换工作的人的理论到职起因。但在形容这个起因时，咱们能够婉转一点，能够说心愿本人的工作更上一个台阶，待遇上也能上个台阶，迎接更具挑战性的工作，让本人职业更深层次的倒退。如果间接说那公司待遇低，那 HR 可能认为是你本人能力不行导致待遇低。要晓得人才市场上也是一分钱一分货的情理。

有的时候采纳其中一种起因答复就能够，有时需同时采纳几种形式组合答复；不论你怎么答复都有肯定危险，因为考官还会诘问上来，因而你还必须筹备好对你无利的解释。频繁换工作的人，到职起因怎么说都会被 HR 狐疑，所以工作最好别换那么频繁，或者换了不体现在简历上。

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