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能力划分办法
- 能力三核：把人的能力分为常识、技能和才能三个档次
分为人格力量、业余能力、通用能力
- 人格力量：在面对某一情景时稳固的态度和体现，比方迎难而上、坚定不移、踊跃正向、被动担当等等。这些人格力量对于集体是否搞定一件事件有时至关重要，然而造就起来却不是久而久之的，关键在于平时。
- 业余能力：很多公司都有技术能力衡量标准和体系，用于评估工程师的技术水平。守业公司即便不会明文规定和施行这样的技术职级体系，然而个别也会参照这些大公司的要求和规范。所以，工程师业余能力的评估维度和规范绝对于通用能力更加有据可循。
- 通用能力：你只须要去定义一些你团队所器重的通用能力就好；入选你“通用能力清单”的这些能力，能够无效地帮你的员工做好工作。比方我会把沟通表达能力、团队合作能力、疾速学习能力等作为重要的通用能力，并和我的团队达成共识。
集体倒退机会 IDP
但也不外乎“7-2-1”法令，即：10% 靠听课和看书自学，20% 靠互相交换和探讨，70% 靠工作实际。咱们能够依照这个思路去盘点一下常见的学习形式或办法。
帮忙员工自学的做法：
- 组织员工加入培训
- 为员工举荐和购买书籍
- 提供学习文档、视频等
互相交换探讨，常见做法：
- 组织兴趣小组、读书会等；
- 技术分享交流会、代码评审会
- 重点工作复盘，case study 等
工作实际：
- 受权和辅导，给员工独立负责重要工作等机会，并给予辅导和反馈
- 调研工作我的项目化，把调研学习的工作进行我的项目化治理
- 总结并内化
激发员工的能源和志愿
推，给出压力，推着学习
- 提出明确的工作要求
- 设置学习机制
- 个人整体学习成长的气氛
- 惩办
拉，给方向，
- 建立楷模：把特地有学习志愿和成长疾速的员工设为标杆人物，在团队内给予认可和处分。
- 装备导师
- 给地图：成熟的公司往往会有技术方面的“技能图”，作为管理者，你也能够为本人团队制订一个成长的“技能图”，并标记出重要等级。这样，团队成员就有了学习和成长的方向，晓得该往哪里使劲了。
放，施展空间，让他们被动学习
- 给员工勇挑重担的机会
- 给员工自主空间，让他们独立思考
- 给员工信念和急躁
晋升员工能力的两个信念
- 第一是置信员工能力的差异性；
第二是置信团队能力的系统性
所谓完满的团队，就是价值观雷同，优势互补的团队.
此文章为 4 月 Day18 学习笔记，内容来源于极客工夫《技术治理实战 36 讲》，强烈推荐该课程!
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