工作中你是否也为此困扰

要害绩效与指标脱节，在执行中员工只埋头于本人的要害绩效，而疏忽了指标自身，造成员工眼光止于眼前，工作浮于外表。

指标的执行和实现状况总是模糊不清，争议一直，跨团队合作十分艰难，部门墙林立。

指标执行进度难以追踪和把控，一旦业务繁冗，团队就开始慌手慌脚，难以聚焦重点、提前辨认危险、及时调整。

OKR 的价值之美

为解决管理工作上的矛盾，适应进一步欠缺的公司管理制度和全新理念，由 Intel 创建的指标管理工具 OKR（Objective and Key Results，指标与要害后果法）逐渐浸透进国内，通过后果去掂量过程，促成员工与团队踊跃协同工作，帮忙组织实现目标治理、推动执行与合作。

与过来十几年占据支流位置的 KPI 相比，OKR 具备更显著的先进性。宏观上，KPI 是该框架内的度量值，OKR 是一个策略交付框架，KPI 是“要我做的事”，OKR 是“我要做的事”；实质上，KPI 是多个组织绩效考核的根底和根据，OKR 则是员工被动对团队总体目标思考的前提下，自我确立指标、自我打算、自我管理的能动性工具。

CODING OKR 助力企业点亮新价值

为满足企业一直晋升的治理诉求，CODING 深刻调研了国内企业在指标治理上的痛点，通过层层打磨，现推出 全新的 OKR 性能。新版 CODING OKR 将更好地帮忙企业聚焦组织指标，优化协同体验，激发团队内驱力，推动企业治理指标的全面落地。

周期灵便设置

OKR 启动阶段第一步就是构建 OKR 专项落地团队和确定 OKR 的施行流程，并根据团队的业务类型和节奏设置周期，通过 CODING OKR 能够灵便地进行指标周期的设置与治理，正当的周期会让指标更具挑战，更能适应企业以及市场环境的变动。

指标精准聚焦

OKR 的制订是以业务增长为指标，以公司策略为方向，是管理层和员工独特布局的后果，是自上而下与自下而上的联合。

在 CODING OKR 的撰写阶段，管理层对齐指标之后，会根据公司的总体目标来设定层级清晰的团队指标，创立相应的 KR 并指派责任人和成员，根据每条 KR 的重要性和优先级进行权重的设定。

从输入到实现，CODING OKR 可对其实现全流程追踪，工作的实现水平变得数据化、立体化。员工可依据工作的权重、优先级进行工作安顿，管理者则对员工的 工作实现状况高深莫测，轻松把握指标进度。

工作公开通明

秉承 OKR 公开通明的理念，在 CODING OKR 上，无论员工、管理层、CEO 都可查看公司任何一位成员的 OKR。纵向上，员工能 向上对齐，联合下级的 OKR，思考并制订本人的集体指标 ；横向上，员工能通晓部门、跨部门共事的工作工作， 缩小重复劳动，彼此促成，互相支持，从而晋升合作与沟通效率。

多层指标关联

CODING OKR 的集体指标不仅能够由成员根据团队指标本人撰写，还能由部门负责人依据某条团队的 KR 进行指派，从而 实现团队 KR 与集体指标紧密结合。

亲密追踪跟进

在跟进阶段，以 CODING 为例，员工会以周会模式，围绕 OKR 的进度、问题与危险、优先级权重，与团队、直属领导对齐；管理层则以月为周期，以会议形式，对管理层的 OKR 进度进行追踪。

通过严密的进度追踪，及时的沟通，即便有执行对策的调整，但在大指标上，CODING OKR 能帮忙 组织、团队、集体始终保持一致性，聚焦外围指标，凝聚团队战斗力 。同时，OKR 弹性的指标管理机制， 有助于员工在执行过程中最大水平地施展本人的创造力、能动性，以终为始，推动最终目标的实现以及组织的整体提高。

在每个 OKR 完结后，全员应及时进行复盘，通过 CODING OKR 可进行预设指标达成状况的总结，企业管理者也可能清晰地通过团队指标治理，查看跨团队之间为了达成指标所作出的致力。