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咱们是家专一于提供高品质软件开发服务的小公司，最近和一家在寰球有业务的大公司签了合同，负责一个大型项目。工程日期只给了八个月，切实是太紧了。所以，咱们打算扩充团队来应答这个挑战。
咱们新招了一位工程师。刚开始，咱们调配给他一些基础性的工作，如文档更新、谬误修复以及回归测试等。很快，他在短时间内以极高的效率实现了所有工作。因我对他的工作效率十分称心，逐步将更多客户我的项目的工作交给了他。
我晓得他是个很优良的工程师，前途无量的那种。而且在招聘过程中，他胜利通过了所有测试，也和团队成员相处融洽。
然而，在不久后，我还是在他身上发现了一些我曾漠视的个性，比方他无奈承受别人的批评，不喜爱他人指出他的谬误，总是试图证实本人的能力。
咱们始终强调咱们的软件工作室构造扁平，每个人都有机会为改良咱们的零碎和工作流程做出奉献。只是没想到他的奉献竟然让事件变得如此辣手。
他提出想将本人开发的 JavaScript 框架融入咱们现行的我的项目中。最开始，我并不认为他这个提议是认真的，因为这个提议他是站在饮水机旁边随口一提的。
我通知他，咱们当初的框架曾经确定下来了，这个时候再去改变，哪怕不是齐全进行，起码也会拖慢咱们的进度。他耸了耸肩，轻描淡写地说：“当然，别放心。我懂的。”
然而，在几天后的站立会议中，他以更动摇的态度论述了本人的观点，其强硬甚至透出些许高傲。我再次强调，咱们不能承受他的倡议。
接着，他的叛逆行为愈发重大，甚至试图对代码的各个局部进行独立的系统化操作。代码审查员去哪了？是不是忽略了才让这种问题产生？当然，这又是我必须解决的问题。这大略就是工程经理的宿命吧。
而后，当咱们开始进行第三个模块的工作时，他又一次在站会上提出要换一种形式来编写代码，因为他做的所有工作（其中大部分是在咱们背地进行的）妨碍了生产进度，导致生产效率大幅降落。
那一刻，我几乎气炸了。但在我采取任何口头之前，我必须先做足功课。我须要先了解一个优良程序员的思维形式。
了解顶尖程序员的思维形式
要无效地治理那些有颠覆性思维、自我驱动、问题杰出的程序员，你必须要理解他们的思维的运作模式。只有你深刻了解这类程序员的性情类型及其行为动机，能力实现无效治理，防止公司资源的节约。
以下是我对这类顶尖程序员的 一些见解：
- 他们对于可能实现超出预期的工作会感到兴奋。然而，随着他们挑战的工作越来越大，他们就越难体验到多巴胺的快感。
- 他们 容易产生厌倦感，一旦呈现这样的状况，他们经常会抉择到职。
- 他们在解决工作时总是全神贯注，因而常常会漠视一些重要的细节或者其余有利于自我晋升的机会。
- 他们可能体现出心不在焉的样子，但实际上，他们是在全神贯注。
- 他们的情绪敏感，对批评的接受度较低。
- 他们 过于关注将来，二心致力于实现本人职业生涯的指标。
- 他们 并非金钱驱动，而是对我的项目和试验充斥激情。
- 你是否曾向一位体现优良的开发人员指出他的谬误？是
- 你是否曾适度治理过一位体现优良的开发人员？是
- 他们认为本人并不需要他人的帮忙或者领导，反而他们感觉本人有能力去领导他人。
如何治理一个优异的程序员？
设定明确的界线
如果你手下有一个才华横溢但行为出格，自我驱动且成绩斐然的程序员，那你须要立即约他独自谈话，将问题行为毁灭在萌芽状态。
通常，咱们应答问题的策略应是在其呈现之初就予以解决。假若抉择漠视，哪怕问题渺小，也会因而逐步好转；待到不得不解决的时刻，极可能会激发对方强烈的情绪反馈。请牢记，蠢才不太可能会承受别人的批评。
对我而言，我曾经向那些体现优良的开发人员明确了他们的角色和冀望。我通知他们，我既负责软件开发的业务局部，也负责人员治理。我认为，他们须要理解软件开发团队的运作，要明确 软件的开发是人对人的单干后果。
另外，我也明确通知了他，他不能自作主张去做那些他认为有必要的事件，除非失去我和团队的批准。咱们公司更偏向于以团队为主导解决问题，而非依赖繁多的技术或开发人员。如果他想在公司有所倒退，就必须了解这一点。
而且说实话，我必须得坚守本人的立场。如果我任由他用客户的资金去进行试验，后果却以惨痛的形式失败，那我的处境就会非常难堪。你晓得接下来会怎么吗？士气和效率都会降落。我的上司会对我失去信赖，上头的人也会找我要个说法。
过程为主，后果为辅
问题失去解决后，我开始摸索如何让他的共性与咱们的指标相辅相成。优良的人往往会被驱使去开掘本人的最大后劲，但他们经常过分关注最终目标，而漠视了有时候，最终的指标后果是无奈掌控的。
所以，我在想的是如何帮他们更专一于他们能管制的过程，而不是只看后果。
我能够让那些顶尖程序员们制订一份切实可行的打算，具体列出每个步骤，并在实现后进行标记。这将有助于他们集中精力于现阶段须要实现的指标，而非过于关注遥不可及的将来指标。
每达成一个里程碑，他们便能取得更多的多巴胺的开释，这能够满足他们对于成就感的谋求。
帮助他们寻找均衡，防止精疲力尽
我在与多位执着于谋求卓越的合作伙伴共事的经验中发现，他们的付出的致力往往超过常人。比方在一个我的项目中，我上班后，他们还在办公室里埋头苦干；而在第二天凌晨，我回到办公室时，他们还在那儿繁忙着。
尽管优良的人深知衰弱和幸福的重要性，但他们总是保持警惕，始终不停后退。他们常将自我推至极致，长时间投入工作，漠视饮食，就义睡眠。甚至在疾病中，他们也保持工作，这使他们面临患上抑郁症和疲劳综合症的危险。
因而，作为一名工程经理，你必须严格执行强制劳动和休假的规定。不仅要让奋斗过头的开发者劳动，也要让这成为所有开发者的规定。如果有人违反，能够在与下级的面谈中解决这个问题。
对于那些体现卓越且抱负远大的个体，倡议他们将“保持平衡”纳入其指标清单，并保障这一指标的可追踪性和可掂量性。
例如，工程经理能够将加入静心训练、寻求业余心理咨询、适当劳动调整或投入工夫进行放松与学习等行为，作为他们的次要绩效考核指标（KPI）。这样既能确保他们的工作效力，也能保护其身心健康。
平等看待且因材施教
就像我之前提到的，咱们履行的是平等的等级制度，确保每个人都享有等同的机会。然而，有些人，比方问题优异的人，咱们会给予不同类型的关注。当然，我这里说的并不是要给他们像摇滚明星那样的非凡待遇。
因为他们的工作效率极高，因而，必须为他们提供可能疾速跟进的工具。同时，安顿一对一的领导，帮助他们进行职业规划。除此之外，提供培训和教育的机会也是十分必要的。但最重要的可能是给他们足够的自由度和灵活性，让他们能承受挑战。要记住，这些人总是全力以赴，投入 110% 的工作激情。
通过施行灵便的工作工夫制度、家庭办公等福利政策，能无效晋升优良开发人员对组织的忠诚度与工作满意度。总的来说，咱们不应该让“咱们始终都是这么做事的”这种观点限度程序员们的思维。
作为工程经理，你的职责不仅仅是保障在预算内按期实现产品交付，同时还须要展现出卓越的领导能力，推动建设良好的企业文化，并帮助开发团队在专业技能和集体素质两方面实现晋升。
难道你违心看到本人辛苦造就的开发人员来到，特地是在你帮忙他们在职业生涯上达到一个新的高度之后吗？
我的意思是，开发人员到职，不是因为公司，而是因为他们的经理。所以，千万不要成为那种让人到职的经理！
通过配对编程，推动团队单干
高效的开发团队之所以能在软件构建方面取得成功，关键在于他们懂得如何无效地协同工作。对于体现卓越的开发人员而言，了解并把握这一策略的重要性显而易见。而让他们以两人一组的模式进行工作，是最佳的了解和把握合作策略的形式。
结对编程是一种软件开发策略，它依赖两名程序员共享一台计算机，独特解决特定的工作或问题。在此策略中，一名程序员负责 ” 驱动者 ” 的角色，被动编写代码，而另一名程序员负责“导航员”的角色，负责审查代码、提供反馈并进行战略性的思考。
两人在整个编程过程中一直替换角色，驾驶员和领航员的角色要常常替换。
该办法实现了实时合作、常识共享以及即时反馈，对晋升代码品质、促成翻新思维以及加强问题解决能力具备踊跃影响。问题优异的开发人员还将理解到其他人有很棒的想法（有时甚至是更好的想法！）。
如果你能疏导他们把更多的精力投入到成为一名杰出的团队成员，那么他们就能回归自我，化解凌乱。他们能够先获取集体荣誉，而后再复原与别人的谐和相处。
投资工夫与试验
大型企业广泛领有一套简单的体系，其中蕴含诸多繁冗的组成部分，因而想要改变现状简直是不可能的。此外，这些企业都建设了弱小的技术防护和流程保障，以保护其贵重且高价的基础设施。
在这样的环境下，卓越的开发人员如果意识到本人的想法无奈冲破现有模式，其积极性将会被重大打击，甚至可能抉择到职。
作为工程经理，你真的须要思考这个问题。如果你只心愿团队里的开发人员盲从领导，循序渐进地工作，那你不如雇个机器人来做这些事。如果无奈给予优良的开发人员足够的自由发挥空间，那么你应做好他们到职的筹备。
然而，如果你违心去理解他们，你的开发团队能提供的货色远超你的设想。如果他们有一些概念性的证实，你应该让他们有自在去摸索如何把这些奥妙的想法变成事实。当然，前提是这不能节约你的客户的工夫，也不能用他们的钱来做这些事，对吧？
如果你的优秀员工在你的治理和客户的影响下呈现了失误，他们无疑将面临相应的处罚。然而，这可能引发他们的不满，甚至导致他们抉择到职。届时，你将须要亲自承当解决后续问题的责任。
我对那位顶尖程序员的实际：
因为无奈扭转现有的框架，咱们容许他开设一个新的分支，相似于一个沙盒。在这个环境中，他能够尝试本人的新想法，以测验其是否具备可行性和优越性。
后果呢？该代码尽管通过了代码审查和测试，但性能晋升并不显著，因而咱们并未将这些批改合并到下一个版本中。接着，咱们进行了无责任归属的预先剖析，并对他进行了反馈，以便他能从中学习和晋升。
导师领导
一个卓越的软件开发专员，犹如团队的倍增器，其存在对团队无疑是一份微小的资产。他们对挑战充满热情，始终渴望把握更多常识。因而，咱们为他们配置了专门的导师，以便在现有根底上助其实现更高层次的倒退。
这位导师是一位卓越的首席工程师，他使用 360 度反馈和能力矩阵对该开发者进行了全方位的评估，并深刻理解了他的集体能力和需要。
咱们的导师向他展现了所有他能想到的资源，向他举荐了一些值得一读的好书，并激励他在博客上分享他的想法，与开发社区进行交换。这个优良的开发者开始探讨他的架构构想，询问社区成员这个构想是否能解决某些性能，是否有扩大的可能性。但他失去的答复并不总是能证实他的想法，这让他的自尊心受到了一些打击。
总的来说，这次辅导帮忙了他：
- 尝试以不会对团队士气和代码库产生影响的形式进行试验。
- 了解在团队中达成共识和提出解决方案的难度。
- 让他明确，你是来帮忙他，晋升他的技能的。
最初，我还要说的是：
换个思维角度，去深度了解那些始终谋求卓越的开发者们的需要和期待。
作为一个工程经理，你须要开始区别对待不同的开发人员。归根结底，想做一些不同的事件并不是一件好事。关键在于咱们须要具备敏锐的环境感知能力，理解所处的业务环境以及利益相关者的身份。
毕竟，你是心愿你的团队里的高级工程师可能冲破自我，成为能力超群的工程师，还是说更喜爱那些执行力个别、须要破费大量工夫实现根本工作的工程师呢？
原文链接：https://blog.howareyou.work/how-to-handle-overachieving-softw…
作者：howareyou 社区
译者：阮煜茜
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