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软件开发人员跳槽成为一种新的趋势？别诧异，这并不奇怪。
当工程师被迫加班，并且诸如升职加薪或者进步工作灵活性的要求被束之高阁，他们要么抉择默默地到职，要么去寻找新的工作机会。有些人甚至抉择“适度待业”，也就是在多个中央同时工作，以实现财务的自在。
只管大型科技公司的裁员在过来一年成了新闻头条，互联网寒冬仿佛笼罩在互联网从业人员的头顶，许多开发人员依然违心承当到职的危险，因为他们对科技行业放弃乐观，并对本人能找到新工作的能力充满信心。
接下来，咱们将探讨软件开发人员到职的起因，并提出一些理论的策略来升高员工散失的危险。
一、薪酬和福利偏低
吸引和留住优良的工程师，要害就在于提供有竞争力的薪酬和全面的福利。
实际上，最新的调查报告显示，有 44% 的人认为工资不够高是公司失去优质工程师的次要起因。
咱们能够了解这种状况，但不能让它始终存在。你须要定期对薪资进行审查，确保工程师能失去他们应得的报酬。
另外，你应该依据工程师对公司的奉献来领取他们的工资，而不是简略地依照市场的规范来设定。通过提供丰富的福利和补贴，你能够向员工展现你对他们的关怀和尊重。
二、职业倒退空间有余
正如他们开发的软件须要继续优化一样，软件工程师也须要一直晋升自我。
因为科技突飞猛进，开发人员必须一直学习新的常识和技能来放弃本人的竞争力。依据 Stack Overflow 的一项考察，开发人员在思考新工作时，最看重的就是“职业倒退机会”。
如果作为管理者的你不能提供短缺的成长机会，工程师可能会感觉你对他们并不够器重。
因而，作为工程经理，你须要致力为员工设定明确的职业倒退路线图，施行导师制度，并营造激励学习的企业文化。
三、心力匮乏 / 倦怠
倦怠，这是一个无奈回避的问题。修建技术的严苛要求往往会突破工作和生存的均衡。我见过许多坚韧且经验丰富的开发者，但最初他们在情感和精力上都显得疲惫不堪。在这种状况下，工程经理应该反思：是不是给予的压力过大？工夫过于缓和？工作工夫过长？
联合国对倦怠的定义是，它会让人感到精疲力尽、不足能源、情绪疏离，甚至对工作产生厌倦和否定的态度。所有这些都可能会升高工作效率，最重大的甚至会导致优良的程序员抉择到职。Haystack 的一项钻研显示，新冠疫情使工程畛域的职业倦怠危险大增，83% 的工程师都经验过职业倦怠。
作为工程经理，咱们须要被动参加进来，通过激励员工合理安排工作工夫，提供灵便的工作时间表，并且营造一个器重员工福利的团队文化，以此来实现工作和生存的均衡。
四、不足认可和赏识
如果人在做一项须要高度认知能力的工作时，得不到任何必定和激励，那他们很难将工作做好。工夫长了，如果项目经理对他们的工作体现很少表示感激，开发人员的士气可能会降落，对工作的激情也可能会衰减。
咱们应该通过定期的一对一会议给予他们反馈，公开投诉他们的成就，并在团队中营造一种感激和赞叹的文化。如果你想理解更多相干的想法，我之前写过许多对于如何处分开发人员的文章。
五、团队单干中的挑战和合作模式。
蹩脚的团队气氛和合作可能会引发软件工程师的不满和挫败感。因而，作为一名工程经理，咱们有责任发明一个激励凋谢沟通、团队合作的工作环境，并及时解决可能呈现的抵触，以此构建一个踊跃高效且稳固的工作气氛。
我还记得在我早年作为一个我的项目的集体贡献者时，我粗浅体验到了团队能源和合作的重要性。那时，咱们须要在紧迫的工夫限度下开发一个简单的解决方案。我的项目初期，每个成员都只专一于本人的工作，各自独立工作。
但随着我的项目的推动，咱们开始独立编写代码，这在常识共享和性能集成方面带来了无奈预感的挑战和技术艰难。
很显著，如果咱们在不互相告诉的状况下解决各自的工作，我的项目将无奈胜利。意识到这一点后，咱们被迫全心投入到团队合作中，从而粗浅体验到了团队能源的重要性。
六、蹩脚的企业文化
在软件工程畛域，蹩脚的公司文化可能会对开发人员、我的项目和整个公司产生重大影响。
通常，顽劣的公司文化是由不良的政策、不当行为或治理形式引发的，其后果往往是开发人员的不满，他们可能会默默到职或者间接辞职。
BreathHR 的一份报告显示，每年顽劣的企业文化为英国经济带来了 236 亿英镑的损失。有高达三分之一的英国员工因为不良的工作文化而抉择辞职。
以下是一些不良企业文化的例子：
- 沟通有余和不通明
- 总是找人背锅
- 工作环境充斥敌意，以自我为核心
- 宏观治理和不足自主权
- 偏袒或不偏心看待员工
- 工作与生存失衡
- 员工流动率高，士气高涨
- 不足对员工的认可和观赏
- 成长和倒退机会无限
- 存在歧视，短少多样性和包容性
- 抵制改革和翻新
- 员工间存在恶性竞争
- 不足信赖和合作
- 对员工福祉和心理健康的反对有余
为了改善公司文化，工程经理能够采取一些措施，如激励开放式沟通和合作。还能够施行个性化的处分、业余倒退，或者在 Slack 上公开褒扬表现出色的队员。
通过收集员工反馈或进行脉搏考察，工程经理能够找出无效的解决方案，以及如何将过期的公司政策更新为更古代、更具包容性的政策。
七、不足成就感
越来越多的软件工程师心愿可能将本人的专业技能使用到公益事业中。他们的视线不仅限于工程畛域，更心愿可能产生深远的社会影响。同时，他们也心愿能在喜爱的框架和工具中，挑战自我，投身于具备挑战性的我的项目中。当他们感觉本人的工作不足成就感时，他们会寻找更有挑战性，更能激发智力的机会。
咱们应该为他们提供更多的机会，让他们在翻新和解决问题的过程中，做出有意义的奉献，并给予工程师更多的自主权和所有权，让他们能够参加到合乎本人趣味和技能的我的项目中去。
在咱们的组织中，有一个叫做 “投资工夫” 的我的项目。工程师们能够每周抽出几个小时，参加到本人喜爱的副我的项目中，应用本人喜爱的工具或编程语言。
八、与公司愿景和价值观不统一
软件工程师更违心在他们认同公司愿景和价值观的公司中工作。
依据 Qualtrics 的最新钻研，那些认为本人的价值观与公司的使命、愿景和价值观相一致的员工，更违心向他人举荐本人的公司作为现实的工作场合（70% 比 25%）。这些员工在工作中更有可能感触到集体的成就感（72% 比 29%），并且他们到职的志愿也绝对较低（33% 比 44%）。
为了实现价值观的对立，咱们须要清晰地传播公司的使命，营造出强烈的指标感。依据我的教训，我也会事必躬亲，塑造和传递须要的价值观和行为。
我以前还会和我的开发团队一起，帮忙定义咱们公司的愿景和价值观。这对咱们来说成果十分好，因为咱们让每个人都有机会参加其中，大家都有主人翁的意识和承诺感，因为他们感觉本人的声音被听到，本人的意见被器重。
九、屎山代码
谁违心负责修复其余程序员留下的烂代码，就像还债一样呢？这就是咱们说的技术债权，不管你承不承认，这都会影响软件工程师是否会抉择到职。
解决技术债权会占去工程师大量的工夫，让他们无奈用本人喜爱的工具来开发新的我的项目，这也会妨碍他们的职业倒退。
而且，长期的保护和谬误修复可能会让工程师士气高涨，限度他们接触新技术和学习的机会。
如果工程经理可能正确分配资源进行代码重构，推动良好的开发实际，并激发工程师对技术精湛的谋求，那么他们肯定能让最优良的工程师称心，违心留在公司。
十、“有毒”的老板
即使公司领有不少劣势和良好的福利，如果下属不称职，优良的开发人员也可能抉择来到。据统计，有 75% 的员工抉择到职是因为无奈与下属共事。在其余公司提供泛滥机会的状况下，一个不称职的下属可能会对消优良的共事和丰盛的薪酬给你带来的吸引力。
近三分之一的美国员工示意，他们感觉下属忽视了他们。此外，有 44% 的人宣称在职业生涯中蒙受过下级的语言或肢体的不当看待。
在这方面，工程经理能够采取有效的措施，通过同理心和高情商来领导团队。他们能够保持偏心和统一的准则，激励工作与生存的均衡，反对开发者的职业倒退。通过执行这些做法或采取其余形式，能够营造一个踊跃的工作环境，建设一个更为衰弱的组织文化。
论断
理解软件工程师为何到职，是防止人员散失的重要一步。身为工程经理，咱们有责任去打造一个能让软件工程团队在其中成长、保障其福祉并感触到成就的环境。
要做到这一点，咱们能够从提供更多的成长机会、保障工作与生存的均衡、给予应有的认可、晋升团队士气、让他们参加有影响力的我的项目、提供正当的薪酬，以及让他们感触到与公司愿景的一致性等方面动手。通过这样的形式，咱们就能建设起一种能吸引并留住优秀人才的企业文化，确保公司或组织的短暂倒退。
译者：Masutaa 巨匠
原文链接：https://blog.howareyou.work/why-do-software-developers-quit-t…
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