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最近，某公司呈现一个操作 —— 凋谢被动申请大礼包通道，胜利让本人又冲上了脉脉热榜第一。
让员工自主申请大礼包到职，国内大厂都不敢这么做，为何它敢？它有何底气？让咱们来剖析剖析。
首先，某公司在做什么？对于公司来说，就是 cy，只是把主动权转让了一下，原本是公司确定名单，变成能够员工被迫申请，其余计划根本不变，甚至还多出了缓冲期，真乃良心了。
先不论公司内的人买不买账，这波操作曾经为公司的口碑赚得满满的，博得业界良心的名称了。
从公司决定名单变成员工被迫申请，最大的危险是 cy 的比例和范畴不可控。
先说说比例问题，某公司最大的底气次要有 2 点：
- 该公司的员工大多是过来 2 年新招的，大礼包的吸引力无限，如果依照刚发年初的状况来计算 base 的话则更甚。
- 行业不景气，可能找到适合 offer 的员工不会太多，大多数人其实还是不敢裸辞的，这恐怕就是某司最大的底气所在。
当然了，某司还是思考到管制危险的，因而只给了不到 3 天的窗口期。
再看范畴问题，这个我是看不懂的，依照当初的行情来看，很少人会抉择裸辞，除非大礼包吸引力足够大，但很少。那么，会申请大礼包的主力军，必定是以下 3 类同学居多：
- 手里曾经有 offer 的了，不论满不称心，先拿了大礼包再说，反正有兜底，永远不亏。
- 自信能找到 offer 的优秀员工，可能在大礼包叠加的缓冲期内找到 offer，赚取差价。
- 筹备转行，或者退居二线的员工，这些受到行业状况的影响较小，所以更乐于支付大礼包。
除了第 3 类，其余 2 类都指向优秀员工。个别 cy，如果不是整个业务一锅端，根本会留优汰劣，该公司操作是反着来的，十分迷。
让咱们还是顺着思路去剖析，假如公司不是拍脑袋的决定，那这个就是 cy 的指标范畴了，那么咱们尝试剖析一下公司用意，公司为什么会不在乎优秀员工？脑力无限的我只能想到：
- 接下来公司次要是维稳为主，不须要做更多翻新的事件了，对于研发来说，能实现工作就行，不须要高薪优良人员了，那就筛掉这些员工吧，反正他们必定是不稳固因素，剩下的，就随便拿捏了？
- 前面如果须要，能够“换血”，就是再招聘优秀人才，不过是要等维稳之后，整个行业从业人员的预期曾经降下来之后了。
于是，我思来想去，这最终的后果必然与某公司美其名的好聚好散、清除队伍、从新激活团队南辕北辙。接下来某公司的外部状况可想而知了。
对于国内的公司来说，是正好相同的，它们会想尽一切办法留住优良的人才。据我理解最多的腾讯来说，概括下来，它们在 cy 的时候次要有以下几个措施：
- 裁撤业务的时候，首先会凋谢外部活水通道，让认同公司价值观的优秀员工可能持续留在公司。
- 在满足 cy 对公司口碑影响的前提下，尽可能把资源歪斜到优秀员工中，比方当年咱们部门业务裁撤的时候，是在过年前，会把年终奖歪斜在留下的员工身上，保障团队稳定性。
- 通过优化团队来达到降本目标，留下外围优秀员工，其余执行类员工全副替换为子公司或者外包。
- 在放弃优质资源歪斜制度的状况下，整体升高待遇预期，尽可能寻找偏心与效率的平衡点。
- 充分发挥第一线管理者的能动性，提前布局，让一线治理有更多的操作空间和工夫来提前做治理动作，治理员工预期，保住团队稳定性，从而稳固业务。
有此比照， 对于退职外企的、但深受国内大厂文化陶冶过的国内员工来说，最大的感触就是无奈与不解了吧 。
可能让人轻易看穿的是阳谋，过多的谜之操作谓之诡计，捉弄太多诡计容易阳沟翻船。在战术层面适宜应用诡计，用计如羚羊挂角，无迹可寻，但在策略层面，须要的是堂堂正正，操之过急，步步为营，眼光久远的阳谋 。
心愿本人放弃成长，可能看穿更多的诡计，看到更多的阳谋，加油！
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