共计 2902 个字符，预计需要花费 8 分钟才能阅读完成。
人才与策略不同，是无奈被对手公司轻易效仿的。
——杰克·韦尔奇（Jack Welch）通用电气董事长
咱们发现，招聘最先遭逢的失败，就是不分明到底想让候选人做什么工作。
比方企业可能在发展招聘前，外部没有对立好技术岗位画像，也没有规范的技术岗位模型，导致最终招到的人始终不符预期，频繁更换，节约了大量的招聘老本。
近期咱们针对这个问题，发动一期外部对话「产品面对面」，ShowMeBug 产品负责人 Ivan 来跟咱们唠一唠，如何能力无效解决上述这样的问题。
以下是注释，Enjoy～
Q1：企业个别都会如何制订岗位模型呢？
一家企业只有有招聘需要，都须要搭建岗位模型。各家企业做这件事儿所使用的办法和工具也都会有所不同。
比方有些大厂就会专门设立一个技术评定委员会或者技术专家小组，他们可能是从不同部门抽调进去组成的虚构小组，专门制订技术岗位模型规范，并将相干制度公开化、透明化。
而像咱们单干过的一家出名的电商赛道 B2B 平台，我和他们研发负责人聊过，他们外部采纳的就是记分卡（Score Card）的模式，以此在面试过程中对候选人的评估进行标准化。
记分卡（Score Card）是目前海内常见的、风行的面试评估工具。通常在面试前，企业外部先建设对立的岗位评估规范，并在随后的面试场景中，面试官和招聘官会依据雷同的评估规范，评估同一岗位的候选人，以确定他们是否具备这个岗位所需的技能和能力。
他给我看过他们的记分卡表格，下面有不同的岗位级别，左侧列是对应的能力项，并且他们会把能力项划分为软性的和硬性的——这样的岗位模型跟咱们思路就很像了，背地的逻辑都是建设一套对立的岗位评估规范。
这样做的益处不言而喻：能够在整个测评和面试过程中，建设外部统一、主观的评估办法，确保所有面试官能高效评估候选人，做出更好的招聘决策。
过后他看到咱们 ShowMeBug 岗位模型就说，这不就很像他们在用的记分卡嘛！
但实际上记分卡是在岗位模型的根底上，针对候选人考核的工具，和岗位模型还不一样。
岗位模型自身是一个引擎，所有后续的动作都是基于它驱动的，否则的话在技术招聘过程中相当于是打一枪换一炮，岗位画像零散、不成体系。
而如果应用 ShowMeBug 的技术岗位模型工具，就能够很好地标准化了。
Q2: ShowMeBug 的技术岗位模型是怎么搭建起来的？
我感觉能够先说一说，过后咱们做这件事件的初衷是什么。
一方面，咱们发现，企业倒退到肯定阶段下，对人才测评的科学性和公平性是有刚需的，企业须要建设起一套规范，来迷信、主观掂量技术人才。
另一方面，市面上很多软性能力的测评工具，曾经倒退到肯定成熟度了，而在业余的、颗粒度更细的技术能力评估这块，在国内依然是较为空白，这对 ShowMeBug 来说是个很好的机会。
最初是当初很多技术岗位曾经有成熟的、标准化的岗位模型标准了，只是少有人能把它们对立好、规范化，咱们来做这件事儿算是一个大势所趋。
咱们在做这个产品的后期，做了大量调研，和很多技术面试官聊过，发现大家最大痛点是怎么考核候选人的能力，这点很难。给再多题，也会挑花眼，因为不晓得这个岗位应该具备什么样的素质和技能，从而出什么样的题目。甚至就像前文所呈现的场景，面对同一个岗位，面试官认知不同，所以不同面试官会挑不一样的题，测评后果变得不可控。
所以咱们过后做完调研后，就做了一件事儿，对海量 JD 进行检索和剖析，失去多个根本的技术岗位画像，基于这样的岗位画像，帮企业间接在 ShowMeBug 上智能抽题。
智能组卷 1.0 版本
比方一个前端开发工程师的外围能力是什么？咱们剖析后失去这几个综合维度：Vue 实战根底、Web 前端根底、前端工程化、前端性能优化、JavaScript。在理论利用中，80% 的企业都不须要对这个能力维度进行二次调整。
客户在通过一段时间的应用之后，对咱们的岗位画像提出更高要求。咱们也认为，应该对岗位模型再次做深度优化，须要更加贴近市场规范认知，造成更丰盛的技术栈模型，让企业的个性化调整越来越少。
所以咱们找到不同特长的技术专家进行调研，看他们的职业规划，以及他们公司外部是怎么制订岗位模型的，同时咱们也参考了局部大厂的岗位模型制订规范和制订流程。
最终咱们有了第二代的「智能组卷」，更科学化的岗位模型作为驱动引擎，帮忙企业能疾速生成技术测评题目，精准考核候选人。
Q3: 您认为，这样的技术栈模型能给客户带来什么价值？
提供这样一个标准化的技术岗位模型工具，或者说这么一个可轻松配置的技术栈模型，对咱们的客户来说最重要的价值，在于能够建设更加偏心的岗位机制。
我在和一些大厂的技术评定委员会专家成员交换时，有聊过，为什么企业会成立技术评定委员会？而且为什么他们会对咱们的能力提出更高的要求？因为这些规范决定了一个人在企业中的成长门路和职业倒退门路，更重大点来讲，它可能决定了一个人生死。
不论是招聘，还是外部评级、人员盘点，或者战斗力盘点，企业基于 ShowMeBug 可能造成一个对立的岗位模型规范体系，而且能够疾速迭代，这样会在很大水平上解决因为主观评估所带来的潜在危险。
而且，大厂有足够能力来组建技术评定委员会，但小规模企业则是没有能力专门抽时间和人力来搭建这样业余规范体系，这不代表他们没有偏心主观统一的岗位模型规范诉求。咱们用这样更简略、更规范的形式和工具，能够让小企业能疾速取得这样的能力。
当然也有人提出质疑：咱们更看重软性能力的考核，但你们工具只考核硬性能力、业余技术能力这部分。
确实，ShowMeBug 目前更多考查的是硬性能力。但很多企业更看重软性，而不看重硬性业余能力这块的评估，也会导致他们把人招进来之后，尽管文化匹配，但技能没有方法满足团队需要的状况。
所以 ShowMeBug 至多能辨认进去，技术能力的扎实水平，这是一个十分大的前提。
而且咱们也发现了，略微高端点的岗位，嘴炮的比例更高，他们可能真的很会讲，可能感觉他什么都懂，然而真的干活的时候什么都差一点，这个是很好受的。
另外，现阶段先思考硬性能力的考核，是因为它能够更靠近主观和偏心，这是我始终强调的。尽管想完全避免主观是不可能，咱们只能尽可能凑近偏心的方向。
Q4: 将来，这个性能会有什么样的状态出现给大家？
和一个研发负责人聊的时候，他说，在国内能把这一套技术栈模型用起来且用得好的企业不算多，大家对这个事件依然停留在奢侈认知上。比方 HR SaaS 这类的招聘软件，会重点关注和围绕候选人去做招聘流程治理，但对于岗位模型的构建和治理却是空白的。
他这番话也是切中我的心坎，接下来 ShowMeBug 确实要做这样的事件。
目前来说，ShowMeBug 能够基于一个技术岗位画像，来生成一套试卷——这个产品定位是做一个疾速生成技术测评试卷的工具。但往下，咱们心愿技术面试官不再须要思考怎么出题目，更多是思考，我招这个岗位到底须要什么人，想好了，就能够间接出题招人，题目在这个阶段更加弱化。
另外，咱们可能会把它倒退为一个真正的技术岗位模型管理中心，把所有技术岗位可能放在下面继续去做迭代。不论企业当下有没有招聘需要或外部盘点需要，它将成为企业技术岗位治理的知识库。
这是将来 ShowMeBug 的模样，咱们刮目相待。
