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2016 年，我从一家中型的 IT 公司离职，这短短一年经历了人生的起起伏伏。因为表现突出转正后从一名基层开发被领导提拔为部门前端方向负责人，所谓的技术 leader。而就在我真的达到公司的事就是我的事的精神状态短短三个月之后，因为工作负载、团队管理、沟通这一系列的摩擦累积，我的心态彻底崩溃了。临走时，一个工作有来往的领导推荐我读这本书，说是这本书对他有很大启发同时也希望我认识到自己欠缺的是什么。
以下是我之后从业生涯中从书中总结出来的心得，愿大家少走弯路，沉淀自我。
什么样的公司需要极客？
答案：只有一个人的公司。
大众的眼里极客的特质通常是自我、孤傲、杰出。极客在那些在不为人知的角落用一已之力，创建出伟大的成就。
但是那些知名的人物，真如大家所想象的那样都是极客吗？
林纳斯开发出了 Linux 系统，比尔盖茨创造出 Windows 系统，乔布斯创造了苹果，雷军创造了小米。
创造这些伟大的成就的人，一开始确实可能是在独自埋头苦干，但是真正把他们推向偶像高度的却是他们从极客走向团队之后，引领团队的力量所取得的成就。
程序员的特质
程序员这个职业从业者的大都是喜欢独自钻研各种外人眼里天书般的代码，能胜任这份工作都是有着出众的智商，耐得住孤独，探索真理。正因为这样我们往往高估自己评定事物的能力，与外人接触时总是无意中透露出自己出众的能力，与人合作时总会害怕别人出错影响自己的目标。
与个性恰恰相反的是，一款应用的推出一定是由一个团队，包含前端、后端、数据库、UI、产品、测试甚至是同一个公司的其它部门，这些人之间紧密配合，互相朝着同一个目标工作，最终才产出一款被用户称赞的应用。
写代码其实是创造一款应用过程中最容易的事情，输入正确的参数返回预期的结果。真正困难的事情是在这么多人力协作过程中的配合，产品没有描述清楚方案，开发看不懂需求，前端与后端对接错了接口，分工出现差错，承诺没有交付，最终的上线可能离初始评估时间长几倍，甚至最终上线后还存在各种问题。一群思想各异的人，要在一起工作，必须建立起团队文化，让大家轻松、愉快、正确的把事情做成。有人的地方就有江湖，冲突总是不可避免的。
团队中的冲突
如果你找身边的同事请教问题，对方表示这个很简单，这你也不会，往往大家就不倾向于问问题，而是把问题隐藏掉，或者用另一种很蹩脚的办法处理，可以想象这样的代码或者解决方案会累积多少隐藏问题。
对有三年以上开发经验的同行来说在职业发展过程，大都会经历内心膨胀期：你似乎已经无所不能，身边的人已经远远不如你，你什么都懂。再然后看这个不顺眼，看那个不舒服，团队中的矛盾危机重重，最终你选择干掉这个团队离职自己找一个更高档次的公司，那些表面看起来高大上的公司总是感觉更有诱惑力。但是不幸的是，上家公司的遭遇还会在这次表面看起来不错的公司重演。要么团队内部方向不一致，要么领导不够信任你，要么项目做不起来，大家一盘散沙。你感觉这个团队的氛围无可救药，下次跳槽计划又开始萌芽，这是一个死循环。
如果你在团体中承担的是比较重要的岗位，你应该尝试将一个坏的团队氛围变的朝好的方向发展，而不是盼望天上掉下一个各方面都对你胃口的同事，这一定是不可能的。
怎么营造好的团队氛围办法?
答案：HRT 原则。
团队中的所有冲突无非就这几点原因：不够谦虚、不够尊重、不够信任。
HRT 原则指的就是谦虚 (Humility)、尊重 (Respect)、信任 (Trust)，其中任意一项的缺失都是造成团队冲突的主要原因。
如果你在团队有影响力，并且你尝试一下改变自己的行为方式，多一些包容，多一些理解，用更容易让人接受的方式与人相处，好的处事方式会潜移默化的影响其他人。
试着在讨论问题的时候，先同意对方的观点，再讲出怎么做会更好。
发现别人做错了事情，表明这样的事情以前你也做错过，再示范正确的方式，这样可以让别人更容易接受并改正。
分配任务时放手让别人去干，肯定别人的能力，在发现问题时再出手指正，而不是一开始就认为对方根本做不了，只是实在没人了才交给对方。
多一些包容，少一些指责，找出解决问题的办法，而不是揪出引发问题的人。
当一个团队氛围和谐，大家的精力都放在事上而不是停留在争吵内耗，团队产生的价值随人数累加而不是抵消。
在一个有价值输出的团队，你才更有可能成为别人的偶像。
如何成为别人眼里的偶像？
答案：做出有价值的事情，自然会有人把你当偶像。
要想成为别人眼里的偶像，我们应该学会将团队利用起来，大家共同把事情做出来。
团队成就属于每一个人，但当你站在更有担当的角度，引领团队前进，你就会在一定范围内成为别人的偶像。
随着团队的产出扩大，相应的你的影响力也会扩大，我们每个人都有机会成为别人眼里的偶像。
个人见解
团队的本质不是事而是人，团队里的人彼此尊重、互相信任、谦虚有风度，大家融为一体互相帮助，顺带着把公司交待的事给办了，工作也会是一种享受了。
