作者：vivo 互联网平台产品研发团队

本文是《OKR 之剑》系列之实战第2篇。

——OKR执行前须要做好热身筹备，帮忙团队在执行中火力全开、斩获佳绩。

一、前言

随同OKR制订实现，执行的号角正式吹响！不打无筹备之战，OKR的执行须要团队在理念和口头上有所准备。具体有哪些筹备呢？咱们总结了以下几条。

二、组织梯队建设

2.1、组织分级

组织分级能够为团队OKR的执行提供组织根底。须要阐明的是，咱们说的组织分级不是“等级森严”的组织构造划分，而是团队外部的一种“弱分级”——基于业务或者技术方向的模块分级。这种分级是依据OKR进行调整的，比如说基于某个KR的变动，咱们会进行一个模块的人员调整。这种分级没有上下级关系，彼此间也没有壁垒。整个团队做的事件就像是实现一张大的拼图，而每个模块是拼图的一部分。

图2-1 一起实现拼图

每个模块会任命一个负责人（咱们称之为SE），SE对模块的后果负责，即具体KR的执行者。团队的管理者对整个O负责，从整体上跟踪OKR的停顿。尽管每个模块“各自为营”，却有独特的指标。这种基于OKR的模块化分级组织，能够晋升整个团队的OKR执行效率。既能保障模块内成员指标明确，又能保障整个团队造成合力，能够集中力量办小事！

2.2、OKR教练

OKR教练在整个OKR周期内都是牵引性的关键人物。聚焦指标、对齐认知、沟通信息、同步状态，OKR教练们能够施展很大的作用。

不同于团队内部的OKR培训讲师，团队外部的OKR教练次要是流传OKR理念，传授一些OKR实践经验。顺嘴提一句，当初市场上很多OKR培训讲师，提倡的一些理念和形式曾经偏离了原汁原味的OKR，不具备实际价值，纯正就是忽悠，比方某共创。咱们所说的OKR教练由团队内的成员负责，一方面在团队内进行OKR理念的宣贯和对齐，另一方面跟踪OKR周期内的每一个要害节点（引入-制订-执行-复盘），同时OKR教练还要有更高的价值谋求——帮忙整个团队达成大指标，产生高绩效。咱们倡议每个团队都要造就本人的OKR教练，他们长期成长在团队的文化土壤之中，更懂团队，这种“本人人”的默契是得天独厚的。

图2-2 咱们团队的OKR教练梯队

大家可能会问：团队应该怎么配置OKR教练呢？

OKR教练能够由团队内对OKR理念了解到位的人负责，尤其是OKR引入初期，保障OKR不会跑偏。当然，如果大家对OKR的认知曾经对齐，也能够由团队内的人轮流负责。

至于OKR教练人数，咱们认为教练们能hold住整个团队的执行就行，没有具体人数的限度。在咱们团队，个别是每个OKR执行单元选任1-3名教练(联合执行人数)，不同执行单元的OKR运作模式也可能有所出入，这个须要教练们本人摸索、寻找法则，找到适宜执行团队本人的模式。咱们激励不同OKR执行单元的教练们能定期交流心得，独特成长。

2.3、梯队欠缺

正当的组织梯队是OKR执行的保障。欠缺组织梯队，咱们认为次要须要做到两点：backup能力建设和新人的造就。

如果某个人成为了团队的瓶颈，那么这个团队必定是不强壮的。团队内每个人都要无意识的进行backup人选的能力造就，冲破单点人力瓶颈。有牢靠的backup能力，能够让团队更能应答各种变动。比如说，团队内某个人到职了（互联网的人员流动性比拟大），那么是否意味着他所负责OKR就要停止了呢？如果有欠缺的backup能力，那么能够将人员或业务变动带来影响降到最低。

每个团队中都会随时迎来新人，新人是团队的新鲜血液和后备力量。做好团队的梯队建设很重要的一项是新人的造就。咱们激励新人独特参加OKR执行，以OKR的模式让新人疾速融入团队。另外对于新人，咱们倡议以制度的形式（老带新、导师制）帮忙新人融入团队，参加到团队的梯队建设中。

三、动员——让更多人参加

3.1、全员参加

有人会说：OKR由团队几个外围人员去做就能够了，其他人作为辅助资源，这样效率更高？

咱们认为团队OKR不是几个人的事件，它蕴含了团队中每个人想成事的愿景和机会，应该全员参加。游离在团队外的人员，缓缓会感觉在团队中没有存在感，甚至感到被孤立，团队慢慢失去离心力，这对团队和集体都是一种挫伤。

对于一个团队，咱们不提倡集体英雄主义，咱们提倡英雄的团队。单兵作战可能会获得问题，但集体的力量永远是单薄的，咱们心愿整个团队都能够持续性的获得更好的问题、更高的绩效。咱们倡议OKR执行中，团队能并肩作战，用人之长，各显神通，每个人都真正的“被须要”。

大团队胜利了，才会带来小团队和集体的胜利！

图3-1 团队并肩作战，冲刺指标（图片起源：_Freepik.com_）

3.2、高兴进取，一起happy

让团队中更多的人参加OKR，同时也是为了营造团队内良好的气氛。工作不肯定非要苦哈哈的，咱们心愿团队中洋溢的是高兴进取的气氛，大家有着独特的指标，一起干事件，不内卷！

没有离心力和归属感的团队，奢谈好的气氛。团队中的事件，大家都不认同、不参加，这样的团队做什么事件都是模式大于本质。对于有谋求的人来说，待在这样的团队是一种煎熬。要想把OKR真正的落实上来，须要动员更多的人参加，让大家从心里认可。

一旦建设起高兴进取的团队气氛，会感化每一个人，团队会自驱的往前走。好的团队气氛不是管理者吹牛进去的，须要团队中每个人去呵护。

图3-2 一起营造高兴进取的团队气氛（图片起源：_Freepik.com_）

怎么做到让每个人可能参加其中呢？——让其在团队中施展本人的作用。真正的治理是指标治理，以指标驱动团队成员去实现价值，这也是OKR的指标治理理念。

为什么咱们心愿团队有一个高兴进取，一起happy的气氛呢？

往大了说，为员工营造高兴进取的气氛，心愿四个利益相干方（员工是其一）能继续happy，是咱们企业的重要使命。往小了说，咱们心愿在本人的小团队外面能够让所有的人一起成事，一起happy。好的气氛有利于晋升团队成员工作的幸福感和归属感，好的气氛土壤更利于团队不断进取、继续发明价值！

四、给听见炮火的兄弟们放权

在企业中会常看到：一些有想法的员工想干点小事，但反馈渠道过窄，获取资源很难，好的想法也被轻易的扼杀了；还有些唯上的员工，领导想要什么他们就做什么，他们认为这样绩效会好，所以一点其余的想法都不敢有，做起事来也畏手畏脚的。你的团队有这些状况吗？另外很多企业管理者认为：“翻新往往产生于企业的基层边缘，而很少产生于势力核心“。那么，一线的兄弟们是不是也应该被授予充沛的决策执行权呢？

4.1、大胆放权，激励自驱自组织

OKR适宜自驱型的团队，一线干活的兄弟如果没有自主权，这样的团队没有自驱的前提，天然咱们也不倡议引入OKR的治理形式。

可能有的管理者不敢放权。次要是顾虑下边的人做不好，事件不好管控。其实，好员工不是管进去的，而是造就进去的，尤其是产研团队，强治理会克制住生机和翻新。每个人都只是“听命行事”，这样的团队很容易躺平，这种形式比拟适宜那些违心守成、不愿冲破的团队。对于一些有想法、有冲劲的团队来说，咱们倡议管理者不要用强KPI的形式束缚一线的兄弟，而是让他们领有更多的自主权，给他们更多锤炼的机会，大胆的去冲破。

不同于“被安顿”、“领工作”、“背指标”，咱们更重视自我驱动，心愿团队每个人都能有老板意识、owner意识，有经营思维，而不是只会“搬砖”的“打工人”。把团队中更多的权力交给一线能听见炮火的兄弟，让他们能被动施展集体能力和影响力，冲破团队能力边界，发明价值。

图4-1 大胆放权，打造自驱团队

4.2、放权不代表放手不管

放权不等于事件交出去就当撒手掌柜。也不是在后期不论，等果实成熟时进行收割，而后做份PPT，做向上治理。这样的放权，对于管理者来说是不负责任的。

管理者放权，前提要承当好本人的责任，咱们感觉次要是三点：

1）重视过程治理，关注OKR要害节点后果，评估危险，并及时提供资源反对（要为一线兄弟站台）；

2）OKR获得成绩，要为一线兄弟争取利益，要让他们的奉献和利益达到平衡；

3）均衡团队资源，防止歪斜。要做到公开通明，给团队成员提供平等的机会，能够大胆尝试人员轮动。

OKR是团队独特参加的事件，不是交待给团队中几个人就能够搞定的。如果是这样，那咱们感觉你们还没筹备好！

五、写在最初

适百里者宿舂粮，咱们倡议每个团队在OKR执行前，都做好相应的筹备热身。趁热打铁，咱们还精心筹备了一份checklist清单，便于执行OKR的团队疾速热身。

对于团队OKR执行前的筹备热身，本篇文章就介绍到这里了。大家感觉团队OKR执行前，还须要做好哪些筹备口头呢？欢送在留言区互动分享。当然，咱们整顿的热身配备也不会包罗万象，一些好的筹备条目还须要大家在继续的OKR实际中一直总结摸索、积淀教训。最初也心愿大家在执行中能获得更多的问题。

《OKR 之剑》系列文章：

  • OKR 之剑·理念篇01： OKR 带给咱们的扭转
  • OKR 之剑·理念篇02：OKR 布道之旅
  • OKR之剑·理念篇03：OKR理念认同
  • OKR之剑·理念篇04：让OKR轻松上阵
  • OKR之剑·实战篇01：咱们的OKR制订落地