在我的项目执行过程中，项目经理不仅须要关注团队成员的集体绩效，还须要思考团队整体的绩效。团队绩效的外在体现是团队执行我的项目的水平。我的项目指标是通过集体体现来实现的。简略地将我的项目指标调配给集体可能不是进步团队绩效的最佳形式。团队绩效的测量还应包含团队的掂量，如团队整体创新能力、团队整体工作效率等。
此外，作为对项目经理的考核，其考核指标还应包含团队建设所付出的致力，如项目经理组织团队成员培训的次数、团队成员的流失率等。
为了进步团队成员的执行力，项目经理不仅要关怀他们，还要增强教育和疏导，给予他们足够的器重。试想一下，当孩子把做的作业拿给家长看的时候，如果家长只是把作业放在一边，会耗费孩子的积极性；而如果家长每次都仔细检查，孩子的提高就会显著得多。团队治理也应该如此。
进步团队成员的执行力还须要项目经理发明单干的团队气氛。有些团队常常为小事吵来吵去，起初有人对“吵”做了解释，“吵”就是用“口”把正能量越吵越“少”的过程。在我的项目运行过程中，员工不能相互容纳，团队的执行力最终也会越“吵”越少。
项目经理使用绩效考核能够增强对员工的激励，造就和进步他们执行我的项目流动的能力，从而减少我的项目胜利的可能性。
过来，“年薪制”受到很多公司的推崇，以工作年限作为员工降职和加薪的规范。该零碎旨在吸引员工并进步他们的忠诚度，通常在公司疾速倒退时更实用。随着企业内外环境的变动和竞争的日益强烈，“年功制”无奈继续激发员工的生机，导致企业创新能力有余。
起初，1990 年代呈现的“绩效体系”无效地解决了这个问题。通过绩效考核，一方面查看员工的工作实现状况，另一方面重视发现员工的后劲，依据综合考核的后果对员工进行调配。因职责不同，在公司外部造成了积极向上、开拓进取的气氛。
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分。它是依照肯定的规范，综合评估员工的绩效、态度等能力，以确定其工作绩效和外在后劲的一套治理办法。罕用的绩效考核办法有：
1、量表等级评分法
该办法是目前利用最宽泛的绩效考核办法。它是一种基于设计的等级评估量表来评估被评估对象的办法。
2、评语法
这种办法是采纳书面考核的形式进行考核，内容包含被考核人的工作业绩、工作业绩、短处和短处，以及须要致力的方向
3、要害事件法
这种办法是由下级主管记录员工日常工作中的要害事件（特地是好的和坏的事件）。在规定的工夫内（例如每六个月一次），下级以上述记录的重点事件为资料，与被考核员工进行探讨，为考核后果提供根据。
4、360 度评估法
这种办法是指员工本人、下级、间接上司、共事甚至客户从各自的角度评估员工的集体绩效，使被评估者能够从多个角度取得反馈。
5、工作规范法
这个办法的要害是找一个业务水平个别的人，让他用惯例的办法以失常的速度实现指定的工作，并记录实现工作所需的工夫（也称为工夫规范）、及其他员工的考核均根据本规范进行。
6、指标考核法
该办法是指依据肯定的指标或评估规范，对员工对既定目标的实现状况和工作规范的执行状况进行考核。
7、强制抉择法
这种办法应用“强制抉择表”（个别由 10 到 20 组组成，每组由 4 个行为形容选项组成），在每组 4 个行为形容中，评分者必须抉择最好的形容和形容起码的选项问难人的行为。这种办法操作简略，大大减少了评价者集体偏好或偏见的影响（评价者不晓得每个选项的得分），从而保障了评估的客观性。
在陈全明的《绩效治理》一书中，作者总结了绩效治理的思维：“以倒退为导向，以沟通为纽带，以治理为支柱，以考评为伎俩，以激励为引擎，以培训为跳板。”要做好绩效治理，项目经理须要抉择适合的办法，确定绩效治理的指标，并设计好相应的奖惩机制（艰深地讲就是“胡萝卜”加“大棒”的政策，“胡萝卜”是指处分，而“大棒”则是指惩办措施）。
没有“胡萝卜”，做得好，意味着员工的致力没有被发现或器重，因为没有“满足”，员工可能会松散；如果没有“大棒”，如果做得不好，就意味着他们能够持续犯错，因为如果没有“恐惧感”，他们可能会犯错。项目经理在进行团队治理时，会定期给员工反馈和建设性的倡议。用好“胡萝卜”和“大棒”，能够大大提高队员的战斗力。
绩效评估关注后果（绩效指标），但很少关注过程（个人努力）。而且，评估个别是周期性的和周期性的（不是实时的）。如果绩效评估办法能够与其余办法联合应用，则能够加强其有效性，例如：联合“抽屉式”治理形式。
“抽屉式”治理形式是一个艰深的名称，其实就是对员工具体工作角色的工作剖析。在经理的抽屉里，每个员工都应该有一份工作手册，形容他们的工作标准，能够帮忙经理增强对员工的治理，防止员工互相推卸责任、推卸责任的状况。大多数世界 500 强企业都在施行抽屉治理，这是一种十分无效的人力资源管理工具。与绩效治理相结合，能够无效帮忙项目经理进步团队治理的有效性。
联合“一分钟”治理办法。顾名思义，这种办法要求管理者每天留出大量的工夫来治理员工（一分钟指标：向员工解释该做什么；一分钟褒扬：褒扬员工做得丑陋；一分钟——分钟惩办：批评员工做错事），让员工理解本人的工作状况和下一步致力的方向，从而调动他们的主观能动性。这种办法简略实用，大大缩短了治理过程，因而在世界范畴内失去广泛应用。
总之，无论采纳哪种办法，项目经理在团队治理中也须要留神一些“政治”因素。例如，某我的项目人员进入我的项目，齐全是上级领导对同志的造就，以便在具体我的项目中失去培训。在解决与这类人的关系时，单纯应用绩效治理可能无奈帮忙项目经理治理这类人。相同，项目经理应该从我的项目一开始就思考如何应用这样的人，从而为我的项目的运作减少一个敌人，而不是给本人制作阻碍。
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