“太累了，一个月总有三十几天不想下班”，一边自嘲的“打工人”们一边钻研各种花式“摸鱼”办法。为什么一想到下班就没精打采、心灰意冷、感觉本人被掏空？
职业倦怠（job burnout）是职业心理健康畛域广为关注的问题，而情绪耗竭（emotional exhaustion）是工作倦怠的次要体现。
职业倦怠的重要归因：适度工作
“工作狂（workholic）”是一个学术上的名词，由美国心理学家 Wayne Oates 于 1971 年首次提出，他认为工作狂指的是那些因工作须要过多而影响到集体的衰弱、幸福、人际关系和社会性能的个体。
四十多年后，马斯克在 2018 年的一条 Twitter 中示意：“有更容易工作的中央，但没有人每周工作 40 小时就扭转了世界”。
《纽约客》杂志称适度工作（overwork）这种适度操劳的行为是“cult（邪教异端）”。“感觉如同上班了，但又没齐全上班”，这种随叫随到、24 小时 stand by 的工作状态随着新冠肺炎疫情过后的在线协同和近程办公更加广泛，人们工作和生存的界线越来越难以辨别。
“随叫随到”与准时上下班是两码事，咱们的身材对这两种状况的反馈截然不同——2016 年一项钻研发现：晚上随叫随到员工的皮质醇（人体应酬压力的激素，也称压力荷尔蒙）程度比不须要随叫随到的员工升得要快，即便他们可能始终到早晨都没工作可做。
2019 年，世界卫生组织正式将“职业倦怠”视为一种职业景象，官网的定义为“因长期工作压力而未能胜利治理”的一种综合症，其特色是疲惫感、对工作的负面情绪和业余效率升高。它让你感到没有兽性，身心疲乏，并质疑你当初为什么承受这份工作。
适度工作的前世今生尤其是不付薪水的那种
16 世纪：玩命干活被认为是美德
“致力工作（hard work）”这个概念，起源自 16 世纪的“新教职业道德”——欧洲白人新教徒所持有的世界观，认为致力工作和谋求利润仿佛是美德。
工业时代：有额定抵偿的就义
员工每周都有固定的工作工夫；超过这一时间的工作意味着雇主得领取抵偿。
牛津大学组织行为与领导力传授 Sally Maitlis 示意：起初，工业革命产生的效率驱动以及咱们贬责的生产力形式，进一步嵌入了致力工作的价值，当然往往以就义集体福祉为代价。
20 世纪中叶：无偿加班景象再次出现
办公室文化蓬勃发展，中产阶级的受薪业余人才队伍一直壮大。以无形产出掂量的工作岗位数量有所缩小。在古代工作场合中，工作不再像在工厂车间一样参差划定，工作何时“实现”的含糊不清导致了无偿加班。
1980 年代之后：工作狂成为身份的象征
伦敦经济学院行为科学副教授 Grace Lordan 强调道，“英国的撒切尔主义和美国的华尔街遍及了越来越长的工作工夫的想法。想要大降职，就得全身心投入职场——加班成了身份的象征。”
21 世纪初：程序员成为工作狂主力
尔后的在 90 年代末和 21 世纪初，随着科技初创公司们成长为 Google 和 Facebook 等巨头，并且势力转移到硅谷，工作狂的身份开始不再是西装外套而是连帽衫。
为什么一提起下班大家就说“累”？
在美国，超过 25% 的男性和 11% 的女性每周工作超过 50 小时；在韩国和日本，极其加班景象突出，很多员工每周工作超过 60 小时；在欧洲，加班绝对弛缓，英国劳动者每周均匀无偿加班 7 小时，荷兰员工均匀每周加班 3~4 小时。
而在我国，依据国家统计局的数据，2021 年前三季度，全国企业待业人员周均匀工作工夫为 47.8 小时。比《劳动法》规定的“均匀每周工作工夫不超过 44 小时”多 3.8 小时。
多出的这不到 4 个小时显然是适度工作，但在额定的工作量之外，这一景象背地蕴含的文化冀望、“制作”批准和同辈压力，更是造成职场倦怠的次要起因。
1、文化冀望
马克思在《资本论》中提出：机械本是缩短劳动工夫的最无力的伎俩，但会变成一种伎俩，最的确地，把劳动者及其全家的生存工夫全副，都转化为能够利用来增殖资本价值的劳动工夫。
员工的思维和价值观念往往在很大水平上影响其退职场中的行为表现，体现为一种“工作态度”，制约着人们的工作过程。其中对适度工作问题影响较大的工作态度次要包含集体主义、职业虔诚和勤奋三个方面。这三种价值观念自身都没有错，但不可漠视的是，它们在被过分强调或是被不顾理论“滥用”的状况下，就会容易产生适度工作问题。
在日本，加班是一种重要的“职业货币”。天普大学（Temple University）东京校区亚洲钻研业余主任杰夫金斯顿对此解释说：致力工作表明你是一名虔诚的员工，致力工作、花很长时间给老板留下深刻印象，被视为一种真正的美德（梦回 16 世纪）。
来自柏林 SRH 利用技术大学（SRH Hochschule）的研究员塔瓦斯（Ian Towers）在其 2006 年的学术论文中指出：挪动技术晋升了人们的冀望——管理人员和共事都心愿员工随时都能工作。
2、隐形的胁迫，被“制作”的批准
常识工作者的常态化加班机制，是互联网产业的金融化、常识技术的迭代化和工作的弹性化的后果，体现为资本的荫蔽劳动管制与劳工的无限自主性的互构。
互联网企业的劳动管制机制具备隐蔽性与低压性，体现在通过我的项目制与弹性工作制度的运作，加之严格的绩效考核、末位淘汰与文化策略等，以期实现常识工作者对于常态化加班的接收。
如迈克尔·布洛维在《制作批准》一书中形容的工厂中造成的自愿性遵从（voluntary servitude）生产秩序十分相似，常识工作者也演出着相似的“赶工游戏”。如果老板要求长时间办公和无偿加班，员工就很难表态并说不，也如 Grace Lordan 传授所说：“高层是机会和降职的看门人，如果他们置信出勤率，那么在他们之下的人会发现很难不加班。”
3、同辈压力（peer pressure）
长时间工作也可能是同辈压力的产物。Grace Lordan 传授示意：“咱们喜爱追随别人，在新工作的第一天，你会寻找适宜的非语言社交暗示。如果有人工作到很晚或周末，你更有可能模拟这种行为。”
纽卡斯尔大学商学院将来工作传授 Abigail Marks 也提到：“人们总是胆怯失去工作，胆怯有人会比他们做得更好。如果其他人都这样做，那么你也必须这样做。这深深根植于员工心中。”
工时≠生产力管理者须要扭转思路
如前所述，许多企业都依赖加班，是因为管理者把工时和生产力画了等号。只有有管理者置信工时等于生产力，就会有员工违心就义自我和休息时间来获取降职机会。
亨利·福特将工作工夫削减到 8 小时，起因是这样能够进步员工的工作效率。社交网络公司 The DraugiemGroup 已经钻研效率最高的员工有哪些习惯，后果发现 10% 的效率最高的员工工作工夫并不比其他人长，甚至每天工作都有余八小时。他们工作效率高的秘诀是，每集中精力工作 52 分钟，而后劳动 17 分钟。
对此，作家 Alex Soojung-Kim Pang 也曾做深入研究，在他的《劳动下：为什么你工作的越少，产出越多》一书中，外围论断是：“整体而言，偶然长时间工作确实会晋升效率，但长此以往，这些益处就会隐没。因为代价昂扬的谬误会减少，因而通过缩短工作工夫取得的益处会隐没。”
大量的钻研都表明了缩小不必要的工作工夫能够进步生产力。由此可见，管理者通过迷信的、基于策略的，公正主观的数据智能体系对员工的工作进行评估，是十分有必要的。
客户案例：建设数字化绩效体系让下班摸鱼、上班加班成为过来式
H 公司是一家创立于上世纪末的老牌互联网公司（当中一些员工的退职资格甚至比 CTO 都老），通过二十多年的专一耕耘，成为了垂直畛域中业余、高端及品质的代表。
H 公司研发团队面临的问题
1、员工没有进取心，大家当一天和尚撞一天钟，管理者变成了技术官僚，全脱产，人浮于事；
2、工作工作少，员工多，相互推卸，工作积极性低，不足团队精神；
3、团队成立工夫久，团队收入老本高，正处于有序到无序过渡，投入产出比低；
4、团队外部和业务部门沟通艰难，负责人只提后果、不提过程，且被业务方吐槽工作不配合，干活迁延，导致工作常常延期；
5、公司没有绩效评价，对于工作工作，无奈理解每一个员工的工作态度和成绩品质。
于是 CTO 找到 方云君 ，心愿能提质增效、激发员工的激情，重塑团队文化；优化部门治理体质，推动数字化降级，放慢研发部门跟上公司的倒退。
2020 年 4 月起，方云君和 H 公司陆续发展几次单干。通过单方共同努力，CEO 对研发团队转型成果十分称心，2020 年研发团队绩效获得了全公司第一的好问题，CTO 升为高级副总裁。
让咱们通过 H 公司 CTO 的工作汇报 PPT 一探到底，看看方云君如何利用 AI 研发管理工具、解决研发团队痛点。
Step 1 制度落地：塑造奋斗者文化
首先从员工考勤抓起，考勤数据基于考勤制度和零碎，适宜作为起步基石。公正通明的制度有利于奋斗者文化的塑造，让奋斗者失去实惠，不让老实人吃亏；同时，将员工的投机行为以雷霆伎俩扼杀在摇篮里。
2020 年上半年，团队从疫情影响中疾速复原，人均工作时长增长显著，早退比例升高到 5%，疫情后销假比例维持在 2% 以下。与 2019 年第四季度相比，2020 年第二季度的人均工作时长增长了 17%。
Step 2 找到抓手，造就数字化工作习惯
当天工时当天记录，每天上班前复盘当日工作。这一步，便要在考勤数据的根底上，剖析工时数据。
用排行榜激发员工志愿，用监控指标发现问题，将数据还原到行为。通过“抓典型、立楷模”的形式，打造数字化工作习惯——接到工作评估工时，实现工作盘点工时。
通过数字化工夫治理的人效晋升，员工当日记录工时比例达 95% 以上，研发饱和度晋升 2.5 倍。（饱和度 = 工时总和 / 考勤时长）
Step 3 借力员工画像，精准晋升积极性
接下来便要借力打力、因势利导地进行深入治理，分为两个方向：
为了记录工时，员工有了创立工作并细化工作的能源；
所记录的数据主动生成员工画像，管理者可能多层次、多维度地认知员工，且借助 AI 管理工具为员工安顿更适合的工作。从而使治理精细化，晋升员工积极性。
Step 4 治理精细化，为业务如期发展保驾护航
通过精细化的研发治理，团队外部的工作数量增长显著，工作按期完成率也疾速晋升，从有余半数晋升到 93%。合作效率晋升，整体危险升高，保障业务如期发展。
Step 5 逐渐晋升量化绩效比例，建设数字化绩效体系
配合人工智能生成研发绩效模型，实现部门和员工的量化绩效，随着绩效模型在研发侧和产品侧的逐渐笼罩，H 公司的研发数字化绩效体系建设也逐步完善。
整个研发团队变动显著，从躲活、到等活、到抢活，H 公司研发团队的工作效率和积极性产生了质的变动。
理解更多：方云 AI 研发绩效
文丨瑞祺
责编丨 babayage
题图源自 Pexels，基于 CC0 协定
参考资料
1、BBC 专栏：How working unpaid hours became part of the job？
2、BBC 专栏：从加班到零工经济 无间歇工作的代价.
3、BBC 专栏：Why do we buy into the ‘cult’ of overwork?
4、van der Hulst, M., & Geurts, S. (2001) Associations between overtime and psychological health in high and low reward jobs, Work and Stress. 15(3), 227-240.
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7、前三季度国民经济总体放弃复原态势，起源：国家统计局，2021-10-18.
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