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以下文章来源于蜜蜂学堂
作者余杰丰
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接管绩效反馈有助于员工成长，它激励学习并处分良好的体现。 然而，如果是算法提供反馈而不是人，该怎么办？这就是组织中算法治理的根底。
什么是算法治理？
算法治理是通过算法对员工进行策略跟踪、评估和治理。组织通过算法接管了过来由管理者执行的工作。
这种治理翻新在零工经济中尤为常见。例如，Uber，Deliveroo 和 UpWork 之类的平台应用算法来治理和亲密监督其寰球员工。
算法给员工分配任务并评估其绩效。他们还提供反馈和无关如何进步绩效的倡议。
然而，应用算法治理员工缓缓地不再局限于零工经济。传统组织越来越发现提高效率和以数据为根据的决策的益处。
大数据和自动化已成为大多数业务部门改革的首要方向，而人力资源部门也将其重点放在了数据驱动的决策上。
人力资源中应用的算法能够提高效率，甚至胜过人类的决策制定。实际上，依据普华永道的钻研报告，跨国公司中已有 40%的人力资源部门应用基于 AI 的工具（相干报告能够私聊小编获取）。
例如，算法的应用在员工提拔中变得十分广泛，该算法被用于简历筛选，使求职者与职位匹配之中。
他们正在通过自然语言解决来剖析视频面试中的面部表情或申请人的书面申请中所体现的动机。此外，算法还向员工和经理提供对于绩效方面的反馈。
随着算法在组织决策中的影响力越来越大，这样就容易导致一个问题：利用算法的决策是否具备相应的客观性和准确性？
像其它辅助决策的技术一样，算法决策也是一把双刃剑，它会带来一系列的挑战。
• 求职者会如何对待一家通过机器主动实现局部面试和人员选拔过程的公司？
• 员工对主动绩效反馈有何反馈（反馈不再来源于间接下级）？员工在多大程度上会承受这类反馈？
• 管理者在多大程度上会依赖算法做出的决策？
事实是：施行算法会扭转组织和人际关系的动静。 因而，必须认真钻研算法治理的劣势和挑战，并搞清楚组织实现算法治理的最佳做法。
咱们将在上面具体探讨在您的组织中施行算法治理的倡议。
01
组织施行算法治理的三大劣势
1. 启动组织绩效
进步生产率和工作效率是算法治理的最重要劣势之一。例如，一个小时内，比拟算法与一个招聘人员能够扫描的简历数？
后果是：算法根本能把人类招聘者按在地上摩擦，两者之间的差别微小，这样能够帮忙公司在人才竞争中放弃领先地位。
将手动的工作转变为自动化，将为管理人员腾出更多的工夫和资源，以专一于有更高策略影响力的工作，从而帮忙进步组织绩效。未能将剖析和人工智能集成到其策略事务中的公司将面临落后别人的危险。
欧莱雅集团，是一间总部位于法国巴黎的皮肤护理、化妆品公司，在寰球领有 80000 名员工，每个职位空缺均匀会收到 130 份职位申请。
欧莱雅每年凋谢约 15000 个职位，须要解决近百万份申请，因而其开始尝试利用 AI 技术帮忙招聘人员解脱令人头痛的简历筛选工作。
Mya 是一款聊天机器人，它可能解决候选人提出的问题，从而在招聘晚期帮忙欧莱雅节约大量贵重的工夫。此外，它还可能查看各项重要细节，例如求职者是否尚未找到工作，以及签证的以后状态等。
接下来，求职者须要面对 Seedlink，这款 AI 软件负责评估他们在开放式面试问题中给出的答案。这款工具可能找到在简历评审过程中被疏忽的求职者。
该公司招聘人员示意，在一次从 12000 名候选人中选出 80 名实习生的过程中，该软件帮忙他们节约了 200 个小时的工作工夫。AI 技术帮忙欧莱雅可能更快地招聘 10 倍的员工，并减少 25%的求职者面试机会。
2. 改善管理决策和远程管理
近年来，基于证据和数据驱动的决策已变得越来越广泛。算法能够帮忙解决管理者每天面对的日益简单的问题。算法零碎的数据处理能力远远超出了人类的能力范畴。
他们能够思考所有相干数据并排除不相干因素。这样就能够进行主观、公正、数据驱动的决策。而且，它能够缩小决策过程中的偏见。
例如，认知偏见可能会导致零售商置信须要对其员工进行不稳固的安顿。批发中不稳固的安顿是指零售商通过工作打算的变动来缩小人工成本。
许多零售商认为这种类型的打算是无效的，因为他们看到了间接的短期收益（例如削减工资），却疏忽了长期的负面影响（例如对客户服务的影响）。
在这里，能够依据客户流量和其余数据预测人员需要的算法开始发挥作用。钻研表明，“将算法与管理者的直觉相结合能够导致更好的人员配置决策”。
算法对于近程办公也可能是无益的。劳动力将变得越来越扩散，在某种程度上，近程和混合办公将成为常态。
这可能给员工带来微小的益处。然而，管理人员可能很难跟上员工的进度和绩效。绩效监控算法可能是胜利进行远程管理的重要工具。
3. 接管个性化的见解和反馈
算法治理不仅为管理人员带来益处，而且为员工带来益处。算法能够提供个性化的绩效反馈。
Deliveroo 向其快递员发送个性化的月度绩效报告。他们取得无关其均匀“承受订单工夫”，“到餐厅的途程时长”，“到客户处的途程工夫”以及算法跟踪的其余指标的信息。
算法能够洞察员工的工作进度、待办事项和发展的我的项目。它们还用于改善员工的福祉。这种算法剖析员工的需要和指标，并举荐培训和倒退打算。
算法还能够跟踪和评估对员工的福祉和能源最重要的因素，在此基础上，他们能够就如何进步员工福利向管理人员提供倡议。
02
组织使用算法治理的三个最重要的挑战
1. 对于算法治理的伦理问题
除了算法治理的益处之外，还有几个重要的伦理问题。
算法的次要指标是改良决策，使决策更加主观公正。然而，状况可能恰恰相反，因为算法能够打消或缩小决策过程中的人工干预，因而，人们可能认为算法是不偏心的。
次要的关注点是算法所根据的数据。在样本数据上训练算法来预测事件并做出决策，因而，数据的品质是一个重要的因素。
例如，一个组织能够训练一种对于历史人才数据的算法，在这些数据中，很少有女性负责治理职位，而后，该算法可能会做出预测：女性在公司治理岗位上取得成功的可能性较低。因而，女性可能被排除在组织的人才治理打算之外。
算法通常是在“黑箱”中操作，它们并不通明，而且算法的工作精度通常也不分明。这可能会对算法的信任度提出挑战，并为算法的决策提出问责性问题。
美国一些州曾经在钻研算法和人工智能在招聘中的应用，以及如何确保它们的公平性和透明度。
纽约州正在立法，要求招聘技术供应商进行反偏见审计，并确保恪守待业歧视法。
伊利诺伊州颁布了《人工智能视频面试法》(AI Video Interview Act)，对应用人工智能剖析应聘者视频面试的公司施加了限度。
利用算法治理不是一个是或否的问题。通常，只有局部决策是自动化的。因而，偏心和责任问题取决于公司在多大程度上依赖算法决策。
真正的问题是：算法的作用是加强还是齐全自动化？你是用算法来给你提供倡议，还是用它来代替人类决策，这都是有区别的。
2. 算法治理挑战管理者和人力资源的角色
算法治理缩小或取代了不同流程中的人工参加和交互。这对管理者和人力资源形成了挑战。当集体和同理心的一面隐没后，员工治理会产生怎么的变动?
管理者和人力资源从业者都须要适应算法治理带来的新动静，他们须要新的技能和能力，为负责任地应用算法做筹备。
管理者和人力资源管理者也须要采纳 (潜在的) 员工的观点。例如，当候选人不置信算法能看出本人有多独特时，招聘中应用的算法可能会呈现问题。
那么，管理者和人力资源部门如何面对算法治理使用后，带来的自动化水平的进步和人际交往的缩小呢?
他们如何胜利地发明数据驱动文化的改革呢? 所有这些都是人力资源和管理人员必须找到答案的问题。
3. 算法治理对员工福利的危险
算法治理也可能对员工的福祉形成危险。一些人将实时行为跟踪、反馈和评估与泰勒主义的监督进行了比拟，算法治理能够被视为对员工的一种侵入式管制模式。
这仿佛也与赋予员工更多自主权、灵便工作和时间表的趋势相冲突。公司必须亲密关注员工对引入算法治理的反馈。
一些员工可能认为这是对他们心理平安和自主的威逼，这样导致的后果是，因为引入算法治理，员工的幸福感可能会降落。
例如，一家国内连锁酒店应用软件工具来治理客房服务员。他们须要不断更新下一个要清扫的房间，该公司还能跟踪他们清扫一个房间须要多长时间。
然而，工作人员指出，该算法没有思考到他们工作的细微差别，使工作变得更加艰难。他们变得无奈安顿本人的一天，工作也变得更吃力，因为算法“指挥着”他们“在酒店各个楼层里拼命的跑来跑去”。
03
施行算法治理的倡议
好消息是：在缩小算法治理挑战的同时，也有可能取得算法治理的益处。以下策略能够帮忙管理者负责任地在组织中施行算法治理。
1. 策略
首先，确定算法治理的应用水平是至关重要的。Gig 平台齐全依赖算法治理，但对于更传统的公司来说，这可能不是正确的解决方案。
因而，这不是非此即彼的问题，而是在哪里、在什么水平上的问题。
公司能够找出老本高且绝对标准化的流程，并从那里开始。在那里，你能够期待算法治理能取得最大的收益。
在任何状况下，将算法集成到业务和决策过程中都须要一个明确的策略：确定它们是加强还是自动化人类决策。
2. 改革治理
在施行算法治理时，思考员工的福祉也很重要。在组织中引入算法是一个实质性的转变，改革治理的视角可能会很有帮忙，被动的改革治理是引入算法的决定性因素。
你须要确保曾经做好改革的筹备。通过帮忙你的员工和经理了解算法所减少的价值，能够让他们筹备好迎接改革。
人们也可能对算法治理的引入感到威逼。这可能是因为短少对于算法治理的宽泛且深刻的交换。
同样，员工可能会放心机器正在取代他们，为了克服这一点，在改革过程的晚期就把员工和管理者纳入进来是很重要的。建设凋谢的沟通渠道有助于解决人们所关怀的问题。
这包含被动沟通数据的用处以及谁对算法决策负责。它能够避免员工或管理者感到本人被蒙在鼓里。
沟通和改革治理应该与培训齐头并进。培训能够让人们轻松地解决与算法的关系，并移交决策。
如果人们不理解算法是如何工作的，他们可能不想应用它。培训员工和管理人员应用算法所需的技能和能力是至关重要的。
3. 一直评估
最初，公司须要采纳一种继续评估的文化。跟踪算法的执行状况的必要性。只有当决策是精确的、高质量的，人们才会承受算法带来的附加值。
并不是每一种算法都能提高效率，所以监控其品质是很重要的。这一变动对员工的影响也须要跟踪，组织能够为员工提供表白关切和提供反馈的机会，特地是那些由算法治理的员工。这为组织调整和改良算法治理提供了有价值的信息。
算法治理的益处以及它如何帮忙企业在竞争中放弃领先地位是不言而喻的。
算法不仅能提高效率，还能加强决策能力。不过，这不应该以就义员工福祉为代价。
自动化执行的工作 (比方提供反馈) 代表了一个微小的变动，但咱们对把这种变动转变成踊跃和可继续的事件具备主动权，管理者和人力资源须要在发明改革筹备方面施展重要作用。
没有一刀切的办法，每个组织都须要认真评估算法的引入给他们带来的益处和挑战。
本文提出的策略能够帮忙领导组织实现这一转变。算法治理的前景是微小的。然而，有必要始终关注组织所领有的最有价值的资产：咱们的员工。
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