在此博客文章中，我想分享一个弱小的工具 Leadership Health Check。这将帮忙您的治理团队变得更弱小，并为踊跃的服务型领导团队揭示改良机会，从而更好地赋能您所反对的麻利团队。
首先，让咱们从头开始。
在麻利教练的工具箱中，我最喜爱的一项练习是在 Spotify 工作期间学到的 Squad Health Check（中文版：https://www.bobjiang.com/post…）。这是一种以回顾的模式进行自我评估的研讨会。在会上，团队表白本人在各种主题上的感触，例如合作，交付的价值，影响力，取得组织的反对等。后果会生成对团队和领导力的洞见及改良措施。我喜爱这个工具，因为它是增强自组织，组织文化和继续学习的十分棒的工具。
一年多以前，我和 Spotify 的一位共事 Georgiana Laura Levinta 为咱们的 tribe 创立了领导力健康检查（tribe 是 Spotify 的半自治部门，由 4 - 8 个团队组成，有一组专门的 leader 和经理）（更多无关 tribe 能够参考 https://www.bobjiang.com/post…）。
我和 Geo 受到了 Squad Health Check 的启发，采纳这种做法帮忙 tribe 的管理者自我评估他们向 tribe 内的 squad 提供积极支持的领导能力，并探讨他们如何作为一个团队进行改良，以提供更好的反对。
从那时起，我和 Casumo 客户一起基于他们的背景、文化和信奉采纳了这一办法。咱们曾经在公司的领导团队以及 tribe 级别（半自治部门）实际了几次，取得了微小的胜利和价值。我置信 Team Health Check 和 Leadership Health Check 都十分弱小；因而，我想将它们举荐到更宽泛的麻利社区，心愿更多的组织会发现它们的价值，或者至多受到他们的启发，而后进行齐全不同的尝试。
如果您不想理解团队和领导力健康检查背地的起源和思考，而只是来这里下载研讨会资料，请关注本公众号回复 ” 检查表 ” 获取下载地址。
团队衰弱度检查表
（Spotify 的 Suard Health Check）
起源
Spotify 的 Suard Health Check 的第一个版本看起来与明天的版本有很大不同。它提出了诸如 ” 您有产品负责人 PO 吗？”，” 您有麻利教练的反对吗？” 和 ” 公布容易吗？” 之类的问题。随着这些组织上的痛点（例如，并非所有的团队都有 PO）逐步隐没，该考察逐步倒退为更加关注自组织，团队单干，可继续流程和工作明确性（见右侧示例）。
这种模式在 Spotify 外部迅速流传开来，越来越多的团队和 tribe’ 应用这个。现在，这已成为许多组织中积重难返的习惯。团队每年进行两次到四次 check。当每个 tribe 依据其背景和需要采纳它并与其余 tribe 共享其版本时，该工具失去一直倒退。
The Team Health Check
我在这篇博客文章中分享的 Team Health Check 的灵感来自 Spotify 的 Squad Health Check。通过与其余客户的单干，我对其进行了改良，使其更加通用。
当初对各种主题和评论的论述，试图嵌入出现一些著述的思考和钻研：如 Christopher Avery 的 Teamwork is an Individual Skill，J. Richard Hackman 的 Leading Teams，Daniel H. Pink, 的 Drive，Stanley McChrystal 的 Team of Teams，Patrick Lencioni 的 Google’s Aristotle Project 和 The Five Dysfunctions of a Team，还有甚多其余书籍和麻利首领的思维钻研。
The Team Health Check 蕴含大概 12 个主题。对于每个主题，都有绿色和红色的阐明。绿色示意可察看到的衰弱或踊跃的案例。红色示意不衰弱或不良案例。这里有两个例子：
1）团队自组织
- 绿色：我认为咱们能够操纵并打造本人的打算和命运。咱们独特决定咱们的工作形式。
- 红色：总是有人在做主。我不分明咱们能决定什么和不能决定什么。
2）反馈
- 绿色：咱们给出踊跃的褒扬，但也会对彼此的低效行为提供建设性的反馈。
- 红色：咱们很少相互褒扬，也不会因不负责任的行为或违反咱们的工作协定而相互反馈。
采纳团队健康检查
如果你要在你的组织中与团队一起实际 ” Team Health Check”，我强烈建议你基于组织的文化和背景进行批改采纳，并决定模板中哪些能够保留。我置信这是一次平凡的领导力实际。定义主题和申明所面临的挑战迫使你们作为领导者聚焦在你们渴望建设的文化，想要看到的行为以及预期的与领导力和组织冀望达成共识的成员。
因为团队可能每年进行几次健康检查，因而在某种程度上这能够作为您所谋求的指标教育，并且在某种意义上成为团队的权力清单。如果他们每次都播种了问题，每次都感到有能力操纵和打造打算和命运，他们便找到了应该的形式。如果被问及他们是否有工夫提前思考和尝试，则意味着应该容许他们有足够的工夫来这样做。等等。
价值
以我的教训，每年与团队进行两次到四次 Team Health Check，你将播种：
- 更加理解团队的程度，状态，挑战和时机。
- 触发每个团队对于其以后健康状况的定性探讨。
- 与良好的回顾一样，在团队外部产生改良措施。
- 向领导层揭示他们须要以何种形式改善为服务型领导，或以何种形式能够提供额定的反对赋能团队
- 传播对冀望行为（例如合作，反馈，完整性）的预期，同样应该容许团队表白对组织领导力的冀望（反对，信赖，参加，与指标的分割以及起因）。
它不是进行比拟的工具！
如果您作为团队成员胆怯或留神到，自我评估的后果已被管理层用来比拟不同团队有多 ” 好 ”– 那么不要在团队之外分享您的后果！与其余任何回顾会模式一样，将其用作产生见解（洞见），探讨和口头的工具。分享口头，后果，而不是探讨自身。
如果您是经理，想应用该工具评估团队的 ” 麻利成熟度 ”，效力或在团队之间进行比拟 - 请勿这么做！答案将十分主观，去反映每个团队的具体情况和挑战。如果想评估的话，实际的后果能够表明您在为团队提供反对方面做得怎么。这不是掂量团队体现的如何，而是掂量您作为领导者的体现如何。
领导力衰弱检查表
领导力健康检查的目标与团队健康检查的目标雷同，能够自我评估咱们在各个领域的团队感觉如何，并揭示咱们如何改善合作和交付的价值。在这种状况下，团队是一组麻利团队的经理和领导者。咱们提供的价值是咱们为团队提供的反对，以及咱们为帮忙团队为用户和利益相关者提供价值所做的工作。
领导力健康检查的由来
（领导健康检查练习投票的后果）
正如我在本文结尾所提到的，领导力健康检查的第一版是与 Spotify 的共事 Georgiana Laura Levinta 共同开发的。Georgiana 还写了一篇无关该工具创立的 Spotify 外部博客文章。心愿有一天它将在 Spotify 的官网博客上公布。
我在这里共享的版本是我与以后客户端 Casumo 一起运行的版本。它引发了无关麻利环境中领导力的大量探讨。它凝聚了领导团队，激发了口头和变动，以进一步改善他们反对团队的形式。
实践证明，它对于公司的领导团队（由 CEO，CTO，CFO 等组成）以及部门级领导均无效。研讨会产生了见识，并领导领导团队确定下一步的工作重点。
专为治理 / 领导团队设计
该领导健康检查抵赖领导者 / 管理者团队不同于紧密结合起来，推出产品或者提供服务的团队。他们可能不会为实现短期指标而合作，将他们团结在一起的是他们所提供的服务：提供反对，领导，指引和团队能够在其中蓬勃发展和怀才不遇的环境。为了无效地做到这一点，他们须要将本人视为一个团队，并与价值观和长期策略保持一致，就如何做出决定以及什么形成良好的领导达成共识。
其中一些主题与团队健康检查的主题雷同，例如信赖与平安，可靠性，继续改良和反馈。其余是领导力健康检查特有的，例如文化与价值观，愿景与方向，服务型领导力和透明度。
采纳领导力健康检查
我的倡议与团队健康检查的倡议雷同，如果您要在部门或公司中使用 ” 领导者健康检查 ”，我强烈建议基于文化和信赖的根底将其用在查看领导力程度上。
在一组主题和申明上达成统一是一项很棒的练习，并且很可能会引发大量艰巨而衰弱的探讨，迫使您调整并决定对您而言重要的事件。例如，您认为本人是一个团队还是一个涣散的一组人？您置信包容性的决策还是明确的决策？您对这些问题的立场应反映在健康检查中。
实际社区健康检查
这是一个惊喜处分。当我与客户一起工作时，我接触了高端人才。人才在他们的组织是一组具备雷同信奉和能力的人，有时也被称为实际社区。在 Spotify 这是分队（Chapter）。咱们开发了健康检查，其主题针对实际社区成员彼此之间的需要进行了调整。他们通常不像团队那样朝着一个独特的指标致力，然而他们的确共享其余需要，例如常识共享，帮忙，与某些长期策略保持一致等等。
主题和申明未通过润饰，也没有通过许多次改良（如果有的话）。然而，如果须要，能够关注本公众号回复 ” 检查表 ” 下载。兴许您能够将其用作灵感起源。
疏导
我以简直完全相同的形式疏导团队和领导力查看。我通常打算 90 分钟的会议，并为研讨会作如下安顿：
1）欢送 – 5 分钟
研讨会的目标及其构造的阐明。我强调自我评估的形式，是一种回顾的模式，而不是从任何主观角度掂量咱们作为一个团队的好坏的办法。
2）自我评估 -15 分钟
对于每个主题，我要求某人大声朗诵主题，绿色和红色申明。而后每个人投票。如果您认为绿色最能阐明事件的倒退，请投绿色票。如果您认为红色最能阐明事件的倒退，请抉择红色。如果您同时看到绿色和红色示例，或者认为事物既不是绿色也不是红色，则将其投票为黄色。收集投票，而后进入下一个主题，请下一个人大声朗诵，依此类推。
留神：在一起做这件事时，我要求人们用绿色，黄色或红色的便当贴来投票。而后，我收集便签纸并将其放在白板上。在与近程成员一起为研讨会提供便当时，我筹备了一个 Google Spreadsheet，而后请与会人员对文档进行投票。在上面的屏幕快照中，您能够同时看到团队成员的投票以及在第 4 步之后的探讨中捕捉的评论。
3）反思 – 5 分钟
我要求大家简短地评论并反思总体后果。- 5 分钟
4）探寻改良措施 – 45 分钟
找到并探讨最乏味的后果。可能是投票最多的红色话题，或者是投票范畴最广的绿色，黄色，红色话题，咱们对该话题的认识截然不同。我试图促成探讨，以便提出倡议和决定并采取行动。
5）摘要 – 5 分钟
反复约定的口头要点及责任人。
确保调配了某人来记录并共享后果。
6）完结 – 5 分钟
完结环节。我通常请每个人简短地评论 ” 您认为对于咱们团队来说，最重要的探讨或口头是什么？”
常见问题
问：为了使答案更全面，此练习是否须要团队成员之间的信赖？
是。然而我也置信做这样的练习能够建设信赖。随着团队成员意识到这不是评估他们的工具，而是帮忙他们本人变得更弱小的工具，答案将更加诚恳。后果，随后的探讨产生了更粗浅的见解以及更具影响力的口头和变动。
问：一个部门汇总几个团队的团队健康检查后果没有价值吗？
当然。如果您作为领导者想查看模式和趋势，以理解应该将精力集中在哪里，那么这将十分有价值。上图显示了 Spotify 中的实在示例。例如，这有助于领导者和团队确定工作的优先级，以使其易于公布。第 4 小队是在两周前成立的，所以他们的自我意识可能真的很低，因为所有看上去都很绿色。第 2 小队仿佛在挣扎很多。因而，这两个小队失去了额定的反对和关照。
问：然而我真的很想用它来比拟不同团队的体现。我为什么不能？
不，你不能！有几个起因。这是一种自我评估，因而后果会从团队的集体角度揭示团队的敬业精神。一个小队可能会感觉他们的挪动速度十分快，而另一个小队却十分迟缓，即便它们都以每周一次的节奏进行开释。每个团队的背景和挑战差别很大。一个团队可能将每日更新公布到网站，而另一个团队则在许多内部依赖项下苦苦挣扎。一个团队可能很大，另一个可能很小。等等。
如果您将其用于比拟，甚至可能用于决定要处分的团队，那么团队会分明这一点，并开始以不诚实的答案来计算结果，以 ” 看起来不错 ”。
问：后果应该共享吗？
我深信透明度，所以如果您问我 - 是的。不过，我的倡议是仅分享后果并约定口头，而不是由谁对每个主题投票。通明并共享后果能够建设信赖，实现跨团队学习并造就责任感。
问：我感觉有些问题太含混，太凋谢，将其划分为更多的问题并放大范畴会怎么？
当然能够。如果这些问题不能引发良好的探讨不能提供有用的见解，请尝试其余问题。然而我的倡议是提出的问题不要超过十二至十四个。如果增加一个，兴许应该删除另一个。问：为了节省时间，我是否应该在研讨会之前发送问题并请人们投票？
兴许这是一个很大的群体，例如大于 10 人。否则，我感觉在研讨会中一起做起来会更加有乐趣和参与感。
关注本公众号，查看图片。回复 ” 检查表 ” 获取下载地址。不要犹豫，复制并采纳它们基于您的上下文，而后与您的团队一起应用。
译者：Fish
审校：姜信宝
原文：https://blog.crisp.se/2019/03…
本文首发于 Bob Jiang 的博客，转载请分割 Bob Jiang