关于okr:OKR之剑总结篇01如何开好一场OKR复盘会

作者：vivo 互联网平台产品研发团队

本文是《OKR 之剑》系列之总结第 1 篇——

OKR 复盘是 OKR 生命周期中的重要环节，起着承前启后的重要作用。本篇将和你一起探讨什么是 OKR 复盘、为什么要进行 OKR 复盘，接着向你展现团队在 OKR 复盘方面的实际和改良。最初咱们提炼出开好 OKR 复盘会的一些关键点，供您参考。

复盘一词本是源于围棋术语，起初引入项目管理，成为互联网黑话出圈。

提起复盘，就让人有一些不好的联想：事变、定损、定责、过错，由此也就给人一种缓和庄重的大抵印象。的确咱们经验过的复盘会，大都就是这样，尤其是线上事变复盘和我的项目版本复盘，更是其中的典型。

当然了，存在必有其情理。这类复盘会的发展能够无效缩小事变产生，进步我的项目版本交付品质的作用，这些在我的项目运行、公司营运等方面都会带来收益。

但从长远看，咱们可能漠视了负面影响：

1. 划分人群，群体对抗

复盘会的机制，必然会将人划分为不同的群体。治理和追责方有种道德制裁的快感，好像站在阳光下挥动流程的利剑；而过错方，那就像是在批斗会上接受酷刑，社死当场。

2. 胆怯犯错，因噎废食

多做等于多错，不做等于不错。过于严格的惩办会让人胆怯犯错，这将导致团队成员行事趋于激进，不仅扼杀了团队的守业翻新精力，对团队拥抱变动、不惧挑战的精力也产生了不利影响。

3. 互相推诿，回避惩办

为了回避惩办，各角色甚至会互相推诿，相互指责。对于跨团队的合作、交换产生负面作用。

为了弱化这些负面影响，咱们团队采取了不一样的做法：聚焦事件自身，弱化惩办机制，强化改善措施和防备伎俩。

1. 不惩办。

咱们认为复盘，实质上就是自我剖析，在这个过程中其实曾经接受了很强的心理惩办，特地是在我司的企业文化中，提倡集体的主人翁意识和后果导向的大环境下更是如此。

2. 用分享代替复盘会。

咱们弱化了复盘会模式，提倡在 15 分钟的“快闪”分享会中，把事件分享给其他人，通过这种形式一方面把主导权交给过错方，在被动自省和传授别人的过程中播种成长，另一方面也能够让团队从别人的失败经验中学习，少走弯路。在这样的理念下，咱们再去了解 OKR 复盘就变得特地简略，核心理念其实是统一的。

所谓“汝欲得之，必先知之”，咱们从三个角度来探讨下什么是 OKR 复盘。

1.OKR 生命周期中的重要环节

OKR 的生命周期包含制订、执行跟踪、复盘、再到制订。OKR 复盘起着承前启后的重要作用，既是对整个季度 OKR 执行跟踪状况的总结，也为下个季度的 OKR 制订提供重要输出。

图 1 -1 OKR 的生命周期

2.OKR 复盘的目标

OKR 复盘会不是追责会，也不是批斗会。咱们团队把 OKR 复盘会看作 是团队的一次自我扫视，是阶段性的总结，是团队实现螺旋回升的重要伎俩。

3.OKR 复盘的内容

OKR 复盘会的次要内容包含：自评打分 -> 扫视指标 -> 回顾过程 -> 剖析得失 -\> 总结法则等。

你肯定听过樵夫和牧羊人的故事。你是砍柴的，他是放羊的，你和他聊了一天，他的羊吃饱了，你的柴呢？作为开发工程师，咱们每天大部分的工夫都被早会、例会、评审会等各种会议占据着，常常是你和产品，和测试开了一天的会，他的策动清晰了，测试用例清晰了，咱们却只能把编码工作留到早晨。

图 1 -2 樵夫和牧羊人

为啥会有这么个故事？因为你们在做同一件事，但受益人却不是你。咱们疲于各种会，很多时候是在“成就”别人。而 OKR 复盘会却齐全不同，是成就本人的。通过这一过程，能够给咱们集体和团队带来很多收益：

1.3.1 坚固根底，扩大能力

能力圈就是晓得什么是对的事，并有能力把事做对的范畴。通过 OKR 复盘，咱们能够 理解集体和团队的能力圈大小，更重要的是理解了能力圈的边界。

主观和诚恳的对待本人的能力圈边界很重要，这让咱们在谋求卓越的路上依然可能放弃苏醒的头脑，有所为有所不为，而晓得不做什么往往更为要害。通过继续学习和实际，一直的坚固和扩大能力圈能力让团队适应倒退和变动。

图 1 -3 能力圈

1.3.2 博得尊重，自我实现

美国心理学家马斯洛认为自我实现是人的最高档次的须要。OKR 执行过程中，每个人都会有克服困难，取得胜利的经验，通过在 OKR 复盘会上与别人分享，岂但能够博得尊重和掌声，更是满足了一种自我实现的须要。当意识到集体的胜利促成了团队的胜利后，更能激发集体强烈的个体荣誉感和自豪感。

图 1 -4 马斯洛需要档次实践

1.3.3 扫视价值，回归根源

咱们谋求做正确的事，并致力把事件做正确。KR 后果好阐明咱们把事件做正确了，咱们还须要扫视是否做了正确的事，扫视集体和团队付出的致力是否产生了预期的价值，扫视 ROI（投资回报率）是否在正当可承受的范畴。

扫视的根据个别包含以下三点:

1）对用户有价值

咱们是否晋升了用户体验，让用户感觉咱们的产品简略、完满、优雅。比方晋升接口性能，让用户的操作更加晦涩；比方晋升零碎可用性，让用户能够 7 *24 小时不间断应用咱们的服务等等。

2）对公司和团队有价值

能够是积淀了可迁徙的成功经验或是优良的方法论，能够是晋升了交付品质，能够是所有降本增效的措施。总之所有回归到用户导向和价值导向，而不是后果导向，老板导向。

3）对集体有价值

能够是技术能力、业务能力的晋升，能够是集体影响力的晋升，总之集体在某些方面要失去成长。

1.3.4 集思广益，使众人行

KR 后果不尽如人意，肯定是执行过程遇到了某些艰难。咱们激励大家将遇到的艰难在 OKR 复盘会上分享进去。整个团队则会集思广益，给予反对和帮忙，让同类问题在后续的 OKR 执行中失去更好的解决，正所谓“独行者速，众行者远”。

上面是几个咱们团队的理论案例：

1）技术攻坚遇到瓶颈，停顿迟缓

团队内比拟资深的共事或对该技术比拟善于的共事提前染指，独特参加。

2）你列了学习打算，却因不足自律，没能坚持下去

成立专项学习小组，独特学习，互相监督和激励

3）因精力或资源无限，导致 KR 无奈达成

如果本人的 KR 曾经达成的比拟好，能够伸出援手，给予帮助。咱们还有外部活水机制，灵便解决资源问题。

在咱们团队，你不会有一个人在战斗的孤独感，也不会因 KR 后果不好而产生挫败感，你所感触到的是互帮互助，集思广益的气氛，是团队的力量。

1.3.5 不念过往，不畏未来

对过来不悔恨，对当初有信念，对将来满是心愿。”——《三个火枪手》

过来的已成既定事实，不以人的意志为转移，沉迷在胜利的喜悦或是失败的后悔中都毫无意义。OKR 复盘会上，对于达成好的 KR，咱们尝试 总结成功经验，形象提炼出可迁徙的方法论 ，在后续的工作中通过实际来验证和欠缺。对于那些不尽如人意的后果，咱们则是须要 主观和诚恳的看待，找出失败背地的起因，所谓“吃一堑，长一智”，咱们不怕犯错，但也不要再次跌倒在同一个中央。

举个例子

在一次复盘会上，咱们发现团队的专利 KR 完成度不高。通过剖析探讨，咱们发现了两个外围问题，写专利交底书的老本高，要 1500 字以上，导致大家提交交底书的志愿降落；还有就是审核周期长而且通过率不高，个别专利交底书提交后至多 1 个月才有反馈。针对这两个问题，大家纷纷表白了本人的认识，最终决定扭转下做事的形式，咱们和专利工程师沟通，先外部收集轻量级的专利 idea，而后交给专利工程师初审，初审认为有价值的再补写专利交底书。这样既解决了写专利交底书老本高的问题，也大大的晋升了专利审核通过率。

OKR 复盘会上积淀的贵重教训能够作为下个周期 OKR 制订的输出，为团队指明后退的方向。

通过下面的阐述，大家都晓得了 OKR 复盘会是什么，也理解了为什么要开复盘会，那么复盘会到底应该怎么做呢？咱们团队进行了一系列的摸索，经验了 2 次大的扭转，最终造成了咱们的一套复盘流程（会持续摸索，继续的螺旋回升），大家能够借鉴一下，看看对你们发展复盘会是不是大有裨益。

2019 年初，vivo 的互联网部门刚刚接触 OKR。那时候大家基本不晓得如何去发展 OKR 复盘会，所以就翻阅各种书籍，不停的理解和学习，借鉴《黄勇的 OKR 实战笔记》，造成咱们的第一个版本如图 2 - 1 所示。

图 2 -1

集体筹备：每个人都给本人的 OKR 指标进行打分，思考本人的得失。
会中交换：集体复盘，同步数据，进行剖析，找到胜利 / 失败背地的起因。
大家点评：大家对每个人的复盘进行点评，给出具体的倡议。
输入论断：褒扬做的好的，总结目前存在的问题，确定下个周期 OKR 的指标和方向。

2.1.1 集体筹备

在集体筹备阶段，咱们为了让大家的复盘材料对立，能够更有力度和深度的去分析本人，咱们制订了集体复盘的模板如下图 2 - 2 所示：

图 2 -2

上述的模板咱们能够清晰的看到咱们须要填写哪些内容，也能够深层次的去分析本人的指标以及实现的各项状况，在会上同步的时候，大家也能 1 秒 get 你的要害事项。

① 自我评分

自我评分应用 0 - 1 分制，依据信念指数和实现状况能够失去 0.0—>1.0 四个得分，如下图 2 - 3 所示：

图 2 -3

对于比拟难实现的指标，信念指数个别是“3/10”，对于努致力就可能实现的指标，信念指数个别是“5/10”，对于比拟容易实现的指标，信念指数个别是“7/10”. 上面用例子来阐明一下。上述模板里有一个指标是“重品质，线上生产事变 0 次”，信念指数是 3 /10，这就阐明这个指标是比拟难实现的。如果没有呈现任何线上事变，那么就给本人打 1 分；如果呈现 1 次事变并且这个事变很轻微，就能够打 0.7 分；如果呈现了 1 次事变并且这个事变有点重大，就给本人打 0.3 分；如果呈现了 1 次很重大的事变，或者呈现超过 1 次的事变，那么就是 0 分。

② 扫视指标

咱们须要对本人的指标进行思考，想想当初为什么定这个指标，这个指标对咱们有什么益处，能够达成什么目标，能够给咱们带来什么。而后去剖析这个指标的达成状况，是否已实现。如果这个指标没有达成，最初再想一下事实和预期的差距在哪里。

咱们扫视指标的时候须要尊重事实，坦诚主观的去自我审查和剖析。

咱们就拿上述模板中的内容举个例子：

_为何当初定的是这个指标？而不是其余指标？_——Q1 重点是求稳，晋升业务品质，晋升品质满意度。

_你所制订的指标达成了吗？_——KR1/KR2 达成，KR3/KR4 根本达成。

_如果未达成，事实和预期差距在那里？_——KR3，技术布局始终推动落地执行成果不佳，始终到三月中旬交由一位共事兼顾治理；KR4，共事到职意料之外，优惠券 backup 进行中，受限于业务布局影响，优惠券梯队建设存在问题。

③ 回顾过程

指标剖析完，咱们就要开始回顾咱们每个阶段的过程了，首先咱们须要阐明一下在整个指标执行过程中，咱们是如何执行的；其次阐明咱们大抵分为了几个阶段；最初阐明每个阶段产生的重要事项。

同样来看个例子：

_在整个指标执行过程中，你是如何执行的？_——KR1 再次晋升版本 owner 重要性，对版本后果负责；KR2 某位共事负责推动；KR3、KR4 由本身推动。

_你大抵分为几个阶段？_——Q1 季度集体 OKR 执行分为（1、2、3 月）3 个阶段。

_每个阶段产生哪些重要的事件？_——KR1 贯通 Q1 季度整个阶段，KR2KR3 在 3 月份有实质性停顿。

④ 剖析得失

具体去剖析在 OKR 执行中，有哪些地方做的好的，为什么做的好；有哪些地方做的不好的，为什么做的不好。依据本人剖析的后果阐明下个阶段咱们如何做能力将做的不好的进行改良。

举个例子：

_OKR 执行过程中，有那些做的比拟好？为什么？_——品质把控比拟好，版本 owner 重要性晋升，上线流程梳理及评审力度增强；首次尝试技术气氛营造，某位共事主导，气氛很好，需要迫切，持续保持；

_OKR 执行过程中，有那些做不好？为什么不好？_——性能压测达不到预期；技术布局落地状况并没有失去无效跟进。

⑤ 总结法则

具体阐明一下咱们播种了哪些准则、法则和办法，举个例子：

_咱们播种了那些法则、准则、办法？_——质量第一，业务方满意度会有比较显著的晋升；不满足于手头的业务，多读书，多思考，多奉献价值。

2.1.2 会中交换

咱们会在每个季度末的时候，组织一次 OKR 复盘会，大家提前将上述的集体筹备工作做完。在会上，每个人对本人的 OKR 复盘材料进行讲解，扫视本人的 OKR 完成度以及业务实现状况。

在会上交换的时候，大家不要对复盘内容进行适度解读，倡议管理者以及其余共事都不要对其他人进行批评。咱们团队始终应用的都是正向激励（正向激励是指对大家的行为进行一种侧面强化，让大家放弃着愉悦的情绪去做某件事）的形式，这种形式能够营造轻松愉悦的气氛，让大家敞开心扉，凋谢心态的去交换，让大家更能深层次的分析本人定制的指标以及实现的状况。

2.1.3 大家点评

当每个人说完本人的 OKR 复盘状况之后，大家就开始进行点评交换。这里次要以交换为主，当大家遇到问题的时候，咱们会给出解决方案帮忙大家一起解决问题；当大家遇到治理盲区的时候，咱们也会做核实，做辩解，及时为大家发声；当大家导致一些事变或者问题的时候，咱们激励大家分享进去，帮忙大家一起避坑。总而言之，咱们不做适度的惩办，咱们激励大家说出遇到的所有问题和艰难，大家一起想方法解决。OKR 复盘会是一个很好的发声渠道，大家要好好利用。

2.1.4 输入论断

当所有人的复盘完结之后，领导会做一次季度总结，阐明咱们这个季度做的好的以及做的不好的中央，而后大家一起输入下一个季度的大方向，为下个季度的 OKR 制订提供根底。

上述的复盘流程咱们在应用一段时间之后，慢慢的发现了一些问题，次要包含以下几点：

复盘模板的内容过于沉重，大家可能须要花上半天甚至更长的工夫去梳理，比拟节约大家的工夫和精力。
复盘内容干燥，整个气氛偏庄重。
短少团队的指标以及复盘过程，给领导出现的复盘后果不直观。
对这一季度做的好的同学没有显著的物质奖励和精力嘉奖。
流于形式，没有联合业务方和上下游的需要，比拟自嗨。

针对下面提到的问题，2020 年开始咱们对复盘流程进行了一直的改进，接下来引入咱们的进阶版本。流程示意图如下图 2 - 4 所示：

图 2 -4

演变成这样的流程次要是为了解决上一个版本发现的一些问题；将复盘的重心从集体转移到团队，指标更加聚焦；符合咱们的团队气氛，轻松愉悦。这样的流程更能体现团队的自驱力和凝聚性，咱们不再是独立的个体，咱们站在团队的角度去复盘，大家都为着独特的指标去致力。上面咱们对流程进行具体介绍。

2.2.1 集体筹备和团队筹备

集体筹备次要是填写集体复盘文档（包含 OKR 季度评分、执行状况、总结）。因为上一个阶段，咱们的复盘文档过于简单，所以咱们此版本改良了咱们的集体复盘文档，将模板简单化了。集体复盘模板如下图 2 - 5 所示：

图 2 -5

① OKR 季度自评

这部分评分规定和 1.0 版本没有太大的区别，大家依据本人制订的指标联合本人的完成度给本人打分即可。在这里大家能够发现，如果咱们的指标是可掂量的，那么咱们的打分就会变得简略，所以慢慢的咱们团队也无意识的将所有的指标定的可掂量，这里的可掂量不是肯定要能够度量（SMART），能定性也是能够的。这样咱们给本人的评分也更有说服力。比方下面的复盘材料“招聘 3 人，0 线上事变，每月 1 本书，交换 5 次，2 次体育运动”这些都是能够度量的指标。“实现所有模型开发，可用性 99.99%”这些指标都是绝对定性的指标，评分依据理论完成度填写即可。

② 执行状况

大家须要回顾本人这个季度做的事件，而后输入本人所有 OKR 指标的实现状况，这里只须要针对本人设定的指标进行一一阐明即可，这样能够做到简单明了的阐明这个季度做的事件。比方模板中的“招聘 3 人，缓解团队人手压力”，那么咱们只须要阐明“已实现，入职 3 人”即可，这样填写起来简略疾速。

③ 总结

大家能够自由发挥，能够依据本人列的指标进行总结；也能够对本人这段时间的一些要害事项、闪光点进行形容；也能够对这段时间做的不好的进行形容。总得来说，就是演绎出本人这段时间的播种（好的、坏的都能够）。

④ 团队筹备

咱们减少了团队筹备环节，团队会有专门的负责人（OKR 教练）去给大家筹备复盘资料（如下图 2 -11 所示）和惊喜。这里的惊喜包含获奖的 PPT、奖状、奖品、零食、饮料等等，零食和饮料都是复盘会上大家一起享受的，如下图 2 - 6 所示，是咱们复盘会现场。

图 2 -6

2.2.2 团队复盘和集体复盘

图 2 -7

咱们团队的复盘文档如上图 2 - 7 所示，次要包含指标、KRS、信念指数、要害行为动作、负责人、实现状况（百分比 + 形容）。在复盘会上，大家进行团队复盘的时候，每一个对应的负责人阐明 OKR 指标的实现状况，对应的百分比即可。比方“人均提交 1 篇专利”这样的 OKR 指标，就阐明一下曾经提交了几篇，人均提交几篇，指标的完成度就能够了。当然，咱们在对小组的 OKR 进行复盘之后，会发送邮件抄送所有相干方，让大家都晓得咱们这个季度做了什么，以及做的怎么样，做到公开通明。

上一个阶段是没有团队复盘的，过后咱们开复盘会就只是集体复盘，起初为了集中指标，咱们更加看重团队的复盘。咱们会在每个季度初联合业务方和上下游的需要一起去制订团队的 OKR，当团队的 OKR 定稿之后，咱们会调配到集体头上。这样做的益处就是每个人在制订 OKR 指标的时候会简略清晰很多，大方向也不会呈现过错，领导也不须要挨个看每个人的 OKR 去理解这个季度大家都做了哪些事件，间接看团队的 OKR 以及复盘文档就能够理解分明了。

团队的 OKR 复盘完结之后，就开始进行集体的复盘了，主持人（咱们会在每一个复盘会确定一名主持人，这里的主持人是大家轮流担当的，主持人次要就是把控整体节奏，带动大家气氛）通过抽奖的形式去抽取复盘的程序。被抽中之后，就能够开始进行集体 OKR 复盘，针对会前筹备的复盘资料进行阐明。重点关注的是本人做到了什么，是如何做到的，本人播种了什么，本人体现优良的中央有哪些，体现得不好的中央有哪些以及改善措施等等。

2.2.3 大家点评和输入论断

当每个人说完之后，大家都能够给出本人的评估以及倡议，俗话说得好，旁观者清，他人能力发现自己真正的问题在哪里。当然这里强调一下，不是批评，如果有人做的不好，咱们会给出倡议并激励他下次能够做的更好。

最初输入会议论断，总结做的好的中央以及须要持续致力的中央，为下个季度的 OKR 制订提供一些大方向。

2.2.4 颁奖

当所有的复盘完结之后，咱们依据大家的投票，选出在某方面（比方专利、翻新、静止、业务冲破等等）做的最优良的一位共事，而后进行颁奖、拍照。如下图 2 - 8 所示，是咱们的一位共事取得了专利闪电侠的名称，为什么会取得这个名称呢，是因为在咱们小组没有人通过专利的状况下，他是第一个提交专利的人。这个奖项就是为了激励大家提交专利。团队应用小组经费处分了一箱应季的水果。

图 2 -8

咱们的处分除了上述的物品之外，还有实实在在的现金处分。如下图 2 - 9 所示，是咱们的三位共事取得了 OKR 踊跃贡献奖，因为他们将人工审核数据的占比从 38.22% 降到 30% 以下，实现了机器多干活，人工少干活的指标，成为降本增效的一个胜利案例。团队从经费外面拨出 150 元进行现金处分。

图 2 -9

咱们是一个积极向上的团队，始终采纳的都是正向激励的形式。OKR 复盘会不是批评会，咱们采纳正向激励的形式能够营造轻松愉悦的气氛。咱们会给大家制作奖状，把大家的优良事迹都形容进去，对大家进行贬责、褒扬，给大家有限的精力嘉奖，这样做既能体现大家对团队发明的价值，又对大家的集体口碑、影响力有着很大的晋升。除此之外咱们会用奖品一类的物质奖励去激励大家，让大家更好的去施展本人的短处。

咱们的第二个阶段解决了第一个阶段提到的所有的问题，模板被咱们优化精简了，大家可能 1 个小时不到就能够将集体复盘材料写完，节俭了咱们的工夫；减少了颁奖和主持人抽取复盘程序的互动环节，能够晋升复盘的气氛，让复盘过程不干燥；减少了团队复盘，让领导能够很直观的看到咱们复盘的后果；通过大家的投票和选举，对体现好的同学进行处分，能够让大家更有干劲；制订的时候联合了业务方和上下游的需要，季度实现后果也会同步给他们，不再是自嗨式复盘了。

咱们有些团队起初也在第二个阶段的根底上进行了不同的尝试，比方将集体复盘这个流程勾销了，因为团队人数较多的话，集体复盘工夫就会拉长。也有的团队筹备尝试复盘的时候让管理者加入，这样能够把握团队整体方向。流程大抵如下图 2 -10 所示：

图 2 -10

2.3.1 团队筹备

咱们的 OKR 教练为大家筹备复盘的资料，这里的资料不限于上个阶段提到的表格（图 1 -11），轻易什么格局都行，只有清晰直观即可。咱们的 OKR 教练当前会是大家轮流负责的，如果大家感觉谁组织的比拟好，也能够进行举荐。这样做能够防止压力集中在某一个人或者某几个人身上，也能够通过不同的尝试，晋升复盘的新颖性。OKR 教练还会给大家筹备复盘的奖品、零食等等，这些都和上个阶段是一样的。

2.3.2 团队复盘

团队复盘的的模式是没有限度的，大家能够自由发挥，只有将咱们之前定的团队指标直观的表达出来即可。能够每个小团队（业务线）指定一个人，去扫视本人小团队的指标，这样做能够让大家有一个整体的概念，就能够晓得这个团队这个季度都做了什么，有什么亮点等等。

2.3.3 领导点评和输入论断

当每个小团队复盘之后，须要一个团队的 leader 进行点评。leader 在点评的时候，留神不能惩善扬恶，这样会十分打击上司的积极性。这时候就有一个问题了，咱们应该褒扬始终都犯错，终于做对事件的人；还是褒扬始终都很稳，没有出过错的人呢？咱们团队更偏差于褒扬始终都很稳，没有出过错的人，这样比拟可能稳定人心，让大家不那么心灰意冷，更有能源去维稳。团队的 leader 退出复盘，站在事实的角度去评判，能够让每个小团队甚至是每个人都可能理解本人最实在的状况，防止大家下意识的对本人“偏心”。最初大家一起输入论断，总结这个季度做的好的以及做的有余的中央，给下个季度制订 OKR 提供方向。

2.3.4 颁奖

颁奖环节和之前的流程没有太大的区别。大家能够自由选择决定奖项的人，咱们之前大部分是投票得出的论断，这样比拟专制；也能够抉择让每个小团队的领导一起决定，这些形式都能够，只有后果可能压服他人即可。

以上就是咱们将来版本的一个大抵流程。咱们每一次的尝试都是在小范畴进行的，当胜利之后，会引入到其余团队，大家独特成长，共同进步。每个团队都有各自的格调，大家能够进行不同的尝试，去找出最适宜本人的一款复盘流程。

通过长时间的实际，咱们总结了开好 OKR 复盘会须要遵循的一些要点，仅供大家参考：

咱们倡议绩效考核不要与 OKR 的完成度间接挂钩。因为这样做存在以下几个弊病。

3.1.1 放弃设置更有挑战的指标

员工都天经地义的认为设置高指标等于给本人“挖坑”。为了达成高绩效，会跟领导讨价还价，争取把指标定的低一点，这样最初的完成度就会高一点。这一点，和 OKR 提倡的设置有挑战的指标是南辕北辙的。

3.1.2 自评失真，报喜不报忧

如果 OKR 的完成度和绩效考核挂钩，员工很难主观的给本人的 KR 打分，你肯定讲过绩效考核外面给本人打满分的场景，自评将变得失真。更重大的，员工为了把失真的自评分数合理化，会抉择报喜不报忧，这对整个团队的提高都是不利的。

3.1.3 间接挂钩存在艰难

即使没有上述两个弊病存在，考核后果与 OKR 完成度间接挂钩也存在操作上的艰难。A 员工设定了很有挑战的指标，实现了 50%。B 员工设置了挑战性个别的指标，然而实现了 100%。那么谁的绩效更好一些呢？咱们显然没有找到一个适合的公式来用 OKR 后果推导出绩效得分。

有些销售、客服等岗位会存在须要将绩效考核和 OKR 完成度间接挂钩的状况。咱们这里给到的倡议更多的是针对产研团队，脑力工作者。在理论落地时，主管能够依据本身团队状况进行决策。

“批评是无用的，它激发冲突，让人急于辩解；批评是危险的，它挫伤自尊，甚至让人萌发恨意”——《兽性的弱点》

对于做的好的，咱们通常很乐于献上鲜花和掌声。但总会有些 KR 因为各种起因实现的不尽如人意，咱们倡议作为管理者不要去批评，作为平级的共事也不要去指摘，不要在不经意间挑战了兽性的弱点。

3.2.1 负向激励的弊病

如果采取负向激励的形式，KR 达成的不好，就问责，批评，甚至是惩办，不可否认这对改善短期业绩会有肯定的作用，但员工致力达成 KR 的源能源变成了保护自尊心、防止被批评或惩办。这极大的减弱了 OKR 的施展潜能，激励挑战的重要作用。

3.2.2 正向激励的受害

咱们采取的是正向激励的形式。对于达成不好的 KR，团队的成员会集思广益，独特寻找能够改良的办法，最终帮忙团队更好的成长。正向激励让大家敢于提指标，有助于让员工直面问题，不胆怯犯错，甚至整个团队是一种闻过则喜的状态，因为团队又播种了一次成长的机会。当然也不是一味的正向激励，当底线准则被冲破的时候也是批评惩办，绝不姑息的。

咱们对于 OKR 复盘之外的其它事务，正向激励的治理形式也是一脉相承的。比方咱们不会批评或惩办没有通过专利的人，而是有人通过专利时，给予一些零食下午茶之类的小处分，组长也会募捐红包到小组经费；咱们的 ”callme 英雄榜 ” 会对员工日常工作中的优良事迹进行收集、包装、宣传，对于当事人也是一种精力嘉奖。

对于 OKR 的执行后果，无论好坏，咱们都要做到坦诚凋谢，尊重客观事实。

3.3.1 好的后果，不羞于展现，不过分夸张

KR 达成的好的常见起因：

本身致力的后果
站在了“风口”上
指标定低了

对于咱们本身致力获得的好后果，咱们肯定不要羞于展现问题，大胆的出现，承受团队的掌声和欢呼。对于并非致力而获得的好后果，咱们要多加警觉，肯定要主观剖析，不过分夸张，防止自嗨。

3.3.2 不好的后果，不胆怯裸露问题，不扭曲事实

KR 达成的不好的常见起因：

有更高优先级的事件扰乱原有打算
受内部依赖延期交付影响
指标定高了

当后果差强人意时，咱们不要胆怯裸露问题，也不能扭曲客观事实。如果读者遵循了前两个要点，员工在裸露问题时应该就没有心里累赘了。

这里要特地留神的一点是作为管理者或 OKR 教练肯定要头脑清醒，千万不能“惩善扬恶”，谬误的判断会对团队成员的积极性产生很大影响。

总之，重要的是咱们要从客观现实登程，最大限度的还原事实。做的好也好，做的不好也罢，都是贵重的实际，而实际是测验真谛的唯一标准。自欺欺人只会虚伪凋敝，暗藏问题，最终受到挫伤的是整个团队。

至此，咱们的 OKR 复盘就讲完啦，那么咱们如何开好一场复盘会呢，大略包含以下几点：

简化复盘模板，加重大家累赘。
增强团队复盘，削弱集体复盘。
用心筹备奖品和处分，让大家轻松愉悦。
大家投票选取获奖人，颁奖偏心公正。

当然，如果可能领有一位优良的主持人，把控全场节奏，带动全场气氛，那么这又是一个加分项。大家还有什么更好的复盘倡议呢？和咱们一起交换共建吧。

说了这么多 OKR 与绩效不间接挂钩，那么咱们在 OKR 下如何更好的进行绩效考核呢？咱们的下一篇文章“OKR 如何评估，OKR 下如何做好绩效考核？”，会通知你们答案，大家一起期待一下吧。

读者工夫

你们的团队有进行复盘吗？为什么要对 OKR 复盘？你们的复盘流程是什么？欢送大家在留言区互动分享。

《OKR 之剑》系列文章：

OKR 之剑·理念篇 01：OKR 带给咱们的扭转
OKR 之剑·理念篇 02：OKR 布道之旅
OKR 之剑·理念篇 03：OKR 理念认同
OKR 之剑·理念篇 04：让 OKR 轻松上阵
OKR 之剑·实战篇 01：咱们的 OKR 制订落地
OKR 之剑·实战篇 02：OKR 执行前的热身筹备
OKR 之剑·实战篇 03：OKR 的跟踪须要有“本人”的节奏
OKR 之剑·实战篇 04：OKR 执行过程优化的那些要害事
OKR 之剑·实战篇 05：OKR 致胜法宝 - 气氛 & 业绩双轮驱动（上）
OKR 之剑·实战篇 06：OKR 致胜法宝 - 气氛 & 业绩双轮驱动（下）

关于okr:OKR之剑总结篇01如何开好一场OKR复盘会

一、初识 OKR 复盘

1.1 从复盘说起

1.2 什么是 OKR 复盘

1.3 为什么要开 OKR 复盘会