何俊泽会让人感觉到，他是一个邻家的阳光大男孩。尽管大学毕业不久，但他对技术的了解上所体现的成熟和幼稚，使得共事们都不得不赞之「后生可畏」。
以下是何俊泽与 ONES 的故事。
ONES 的技术口碑足够好
我祖传三代都善于烹饪粤菜。我从小就喜爱吃美食，本人也很会做菜，不仅是粤菜，湘菜、川菜等也会做。
烹饪是一种不谈话的学习。在这个过程中，我会一直地尝试搭配食材，看怎样才能吃起来更鲜、更香。
这样导致我吃饭的口味会很挑。与此同时，我对工作的抉择也很挑，有清晰的职业规划。2021 年 8 月，经由李雅堂的外部推荐，我退出了 ONES，尔后我意识到了：这就是我心愿短暂待上来的公司。
其实，深圳的前端技术圈子不算大的，所以，哪家公司的技术口碑足够好，很快就会流传开来。我在圈子里得悉，ONES 有一条「坚定不做定制」的产品红线。我很拜服这种做法的思路和勇气，因为在我所理解过的公司里，没有哪一家敢公开这样说「不碰定制」的。
你想啊，做企业必定是要赚取利益的，但不做定制业务就意味着要放弃大量的短期「快钱」利益。而当 ONES 可能说到做到，就是不染指定制业务——在咱们搞技术的人眼里，这些都是很值得观赏、很有价值的闪光点，因为 ONES 不只想着盈利，而是真正想做好产品。
听其言，观其行。到底是不是真的想做好产品，看 ONES 的口头就会失去答案。在其余一些公司，假使发现了技术上的问题，只是简略地记录在文档上，后果是不了了之。
但在 ONES，会有一个常态化的自我反馈机制。例如，每次我的项目迭代之后，都会有深度分析式的复盘，针对开发中所解决的难题，尝试总结出方法论：会不会有更好的计划、当前怎么躲避问题的呈现，等等。
也就是说，ONES 有着很强的自我更新迭代的意识，这让工程师们心里感觉很虚浮，这一点对于开发人员来说，是蛮有吸引力的，因为不是所有公司都会有这种能源去推动迭代的。
公司有很好的信赖气氛
尽管我来 ONES 工夫不长，但我看到了在这里的成长通道，晓得怎么沿着阶梯一步一步走上去。我来 ONES 求职时，申请的职位是想退出技术委员会。
针对我的指标，HR 倡议我尝试尽量多的岗位，在不同的部门学习不一样的货色：能够先去交付组，同时学习优化方面的常识；当前体现得足够好的话，就能够到根底组去；在根底组做得好的话，到那时候就能够挑战退出技术委员会了；更进一步的话，能够尝试带团队了。
HR 会给新共事提供布局职业路径参考，这让人感到很安心。有过来人说，工作了三五年的人，有可能陷入工作迷茫期，如果没有清晰的回升通道，说不准就产生倦怠感。ONES 充分考虑到如何给予共事们职业前景的信念，这些做法都很体贴。
话又说回来，为什么 HR 置信我能「一路打怪」降级下来呢？答案是：不仅仅是 HR，整个公司都有着很好的相互信任气氛。
例如，如果我对共事们说，我会在某个时间段实现开发。那么，共事们都会给予足够的信赖，不会每天都来催问做完没。之前，我在其余公司工作时，有过被重复催问进度的体验，这就是不信赖的体现。过后，我甚至试过一天之内被催两到三次。
当初，在 ONES 的开发过程中，团队我的项目管理者不会过多督促。给予咱们信赖的同时，咱们遇到的危险也会及时反馈给他，如果有任何问题，大家一起协力互助，齐全是以做好事件、失去最好后果为导向的。
ONES 对员工的信赖，背地是对能力真正的尊重。在之前我所工作的公司，依照我的工作年限，我只能算是高级工程师。但在 ONES，当我表白了对技术的了解、对产品的认识，以及对将来倒退的布局，却失去了共事们很高的评估，让我感觉取得了很大的认可，也真心感触到 ONES 是一家不考究论资排辈的公司。
好奇心使得我有了爆发式的成长。但我深知成长的还不够，在技术方面还要承受重复的自我捶打，还要基于好奇心驱动学习更多的货色，动摇地走在永无止境的研发路上，因为我置信：世界上没有解不开的