守业十年的公司完结了，技术团队的小伙伴们也各自找到了好工作，是时候认真总结一下以前的经验教训了。
对于团队建设，我大略总结了以下几个方面：
- 海量选人
- 认真把关
- 器重造就
- 敢于淘汰
今儿先聊聊守业公司招聘的规定和技巧，也就是海量选人。
一般来说，大厂的待遇优厚，国企和外企工作稳固，福利高，通常一份 JD（工作职位形容）收回来，简历堆积如山，须要用学历、工作教训等硬指标先筛掉一批，初选运气筛掉一批（初选人很可能没工夫看所有简历），口试再筛掉一批，而后能力进入面试环节。他们的挑战在于如何从泛滥候选人中，挑出最合适的那个。
而初创公司，临时给不了很好的待遇，又没什么名气，只有将来倒退这样一张“大饼”，招聘时面临的艰难，往往是 没有足够的候选人，或者候选人齐全达不到预期要求。所以第一步要克服的艰难，就是去哪里找人？
幸好有相似 BOSS 直聘这样平台（很多晚期平台起初也被直聘影响，减少了供需双方互动），能够充分发挥本人的创造性，来减少吸引力。首先，将成为面试官的技术管理者，必须 本人上平台聊天沟通，相对不能委托给 HR！所谓直聘的魅力，就在于无效缩小沟通环节，面试官通过简略的对话，就能对应聘者造成初步印象，而且当应聘人发现对面的人真是将来的老板时，也会让他（她）感觉更有价值感，体现更认真。
在此基础上，JD 中对候选人的 硬指标要求，能够适度放宽——比方学历是一个很好用的筛选器，能够把有学习能力，更违心提早满足的人筛进去，但同时也滤掉了很多入手能力强，具备极客精力的程序员。说到底，编程是一项即时满足性很强，又没有标准答案的工作，这就决定了它和学习成绩的正相干没有那么强。所以学历不高也能成为十分优良的程序员，我的团队中，就有很多没有本科学历的孩子，他们酷爱技术，虚浮肯干，是很难得的人才。其中最具传奇色彩的，就是一位已经做过五星酒店厨师的小哥，靠加入培训班转行 IT，成为了团队中技术最全面的资深程序员——不是个别意义上全栈，而是包含 web 利用前后端、安卓 app、socket 音讯服务、机器人自动控制、树莓派编程在内的全面开发能力。假如公司还要经营，但整个团队只能留 1 集体的话，那么我肯定会举荐他。
当然学历并不是没有用的，当须要用到一些算法相干的常识，或者须要长达 1 个月的系统性学习的时候，学历高的同学，就会显著体现出劣势。但个别公司的工程性我的项目，这样的机会并不多
其次工作教训也不是特地重要。当然零教训，和 1 - 3 年教训的差距是微小的；但工作教训工夫的长短，就很难和能力挂钩了，所以看到一些 JD 中，提出有“5 年 XXX 教训”这类的要求，总感觉有点魔幻——5 年能阐明什么问题呢？很多人从第二年开始，工作形式就再也没什么变动了。而长于学习和总结的人，始终都在提高，他(她)1 年的工作教训，能够抵得过他人 10 年。
如果求职者齐全没有工作过，但很有后劲，同时薪水期待也比拟低，这时就要小心衡量——岗位职责的急切水平有多高？是否须要马上承当独立开发工作？后劲和以后生产力之间哪个更重要？衡量时有一个重要的决策指标：就是团队的到职率有多高？如果频繁呈现到职跳槽，显然就指望不上造就新人了。但也不要认为初创公司，每一个招聘都必然是紧急的，马上能高效产出的：本人无妨先评估一下，公司能做多久？如果有久远预期，团队又比较稳定，有新老联合的比例，无妨思考从经验不足的新人开始造就，这样整个团队的效率、稳定性和凝聚力会更强。
升高了学历和工作教训要求当前，候选人数量应该大幅晋升了，这时 不要“刻舟求剑”，被动地等着求职者来“打招呼”，而是充分利用平台性能，跟每一个符合要求的求职者打招呼。我本人在每次招聘的时候，每天会用满被动发动询问的名额（比方 50 个），这样才有足够多的可能性。这 50 人中，可能有十多个会回复，沟通当前会筛掉大部分，最终有 2 - 3 个达成面试动向。做技术治理的人，如果原来是程序员，容易回避间接沟通，这对进步成功率很不利，须要克服一下。另外聊的时候留神效率：曾经在简历中呈现的信息没有必要再问，重点是简要理解对方曾经做过的工作，或者对技术的关注与酷爱水平，做出初步判断，也展现出公司招聘的诚意。
无论哪个招聘平台，都有公司介绍的局部，要充分利用这一板块 展现“羽毛”，总结起来大略有几个注意事项：
- 如果能上传照片，就肯定要拍照，当然拍的时候找好角度，尽量拍得美一点，室内照最好有阳光照在办公桌上；如果可能，上传一张日常比拟开心的工间劳动照，对求职者是十分有吸引力的。
- 文案形容面向求职者。像“本公司是一家 XXX 企业，为 XXX 提供 XXX 服务”这种格调，是给企业用户看的，求职者的关注点不在这里。应该展现的是：
—“咱们在做一件不同凡响的事“——有价值感，也有挑战性
—“咱们的指标市场有 xxx 用户或者 xxx 亿元”——当前都能赚钱
—“咱们的曾经融资 XXX，投资人是。。。或者营收 XXX” ——平安不会死
—“五险一金、双休、年休假、不打卡、午餐、小零食”——对员工好
— 任何额定的加分项，比如说：有猫。。。
- 职位形容，说分明工作岗位要做的事儿。尽量形容有独特性的内容，而不是大众化的，放到哪个公司都一样的货色，比方：“实现产品经理编写的功能设计”就很没信息量，还容易产生冲突；而上面这些都比拟有吸引力：
–“实现挪动端自适应页面布局“
–“基于 Vue2 和 typescript 的前端逻辑”
–“高效的数据管理和搜寻计划” - 技能要求，后面曾经提到了没必要写几年工作教训之类的，另外像“精通 xxx”“相熟 xxx”意义也不是很大，即便求职者本人在简历上写了，你可能也不信。不如间接写“曾做过 xxx 相干我的项目”来得理论。个别状况下，有开源我的项目和技术博客必定是十分好的加分项，求职者能利用集体休闲工夫来写这些货色，充分体现了技术激情，阐明他违心对技术问题刨根问底，或者谋求卓越。当然，内容还是要审核一下：这两年有些同学为了装璜简历，轻易写一点简略的技术体验，也放在 github 上建个我的项目，甚至内容都是抄过来的，那当然就没有加成了。
最初还想说一点，对于性别的：通常 IT 公司喜爱招男生，对女生多少有点人造的歧视——感觉她们不求甚解，干活能力有余，还不好治理。这 真 的 是 很 大 的 误 解！而且这个误会会让咱们损失掉优良的程序员，和更稳固、更有效率的团队。
我抵赖，男生女生还是有差异的，然而从这些年的带队伍教训来看，男程序员的总体水平是差别极大的，优良的能够以一当十，逢山开路，遇水叠桥，体现不好的则齐全没有逻辑能力，无奈独立实现最根本的工作；而女生的总体水平就统一和稳固得多，而且优良的女程序员心理细腻，敢于承担责任，长于实现简单的业务逻辑和算法。
如果给程序员的程度绘制一张分布图，那么男生肯定是个方差极大的状态，可能峰值要高一些；而女生则是低方差正态分布的样子——这阐明招女程序员的成功率会更高。再思考到“男女搭配，干活不累”的古训，放弃男女比例均衡，才是取得一个高效稳固团队的保障。