简介： 现在，AI 越来越聪慧，让很多人开始放心，有朝一日是否会被 AI 取代本人的工作。实际上，目前为止，AI 还处在弱人工智能阶段，绝大多数人类的工作临时无奈被 AI 取代，然而，以后，AI 却能够决定你是否可能取得一份工作。
本文来自微信公众号“学术头条”（ID:SciTouTiao），作者：赵雅琦，视觉智能开放平台经受权公布。
马上又是一年校招季。你是否有过被各大公司的网申零碎摆布的恐怖，是否做线上测试做到狐疑人生，是否投过有数的简历而杳无音信？郁闷的背地，或者就是因为你的简历和测试后果，没有通过 AI 的初筛。
利用人工智能进行简历筛选，当下曾经不是什么新鲜事。依据调研机构的剖析，简直所有财产 500 强公司 (98% 以上) 和越来越多的中小企业应用求职者跟踪零碎过滤简历，而后再将其提交给人力招聘经理。不仅仅如此，当初人工智能曾经逐步深刻面试畛域。这意味着，当你通过了人工智能的简历初筛后，你的第一轮面试也将由人工智能主导进行。
比方在美国，应用人工智能进行面试的景象曾经非常广泛，当中包含希尔顿、联合利华和高盛等大公司，曾经有超过 100 万求职者承受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮忙学生如何在 AI 面试时体现更好。
2020 年，新冠肺炎疫情给 AI 招聘工具又带来了新的倒退契机。AI 招聘工具不仅能够帮忙企业更加疾速地对大量应聘者进行初步筛选，节俭人力资源工作者的工夫，也能够防止招聘方和应聘者的密切接触。这种劣势在疫情全球化的背景下被凸显进去。现在，许多国内的公司也退出采纳 AI 面试的大军中。然而，AI 招聘工具真的更优于一般的人力筛选，可能带来更加偏心公正的招聘环境吗？
AI 简历筛选中的偏见
实际上，人工智能只是机器能够“学习”决策的一种高级形式。程序员没有给出特定的命令，而是向 AI 提供了大量数据，通过反复测试对其进行“训练”以达到筛选适宜本人公司简历的目标。因而给 AI 提供的数据库就显得尤为重要。
AI 依据以前的招聘后果来理解指标的工作要求和招聘模式，并通过辨认简历中的关键词，来选取适合的候选人。这不仅能够依据候选人的工作技能和以前的工作教训，而且还能够依据组织的招聘文化来进一步筛选。这意味着，简历中的信息和用词对于通过 AI 初筛十分重要。
许多人认为 AI 简历筛选绝对于人工筛选是更加偏心的一种形式。然而，事实上并不是如此乐观。
早在两年前，亚马逊机器学习专家就发现他们的 AI 招聘工具有一个显著的偏向——在筛选简历过程中，重男轻女。而这种偏向最终被归结为人工智能训练样本的问题。因为在具体机器学习的过程中，亚马逊针对 500 个特定职位开发了绝对应的辨认模型，并对过来 10 年的简历中的 5 万个关键词进行辨认，最初进行重要水平的优先级排序。而这个数据库中大部分求职者为男性，而女性相干的数据太少，因而 AI 会误以为没有这类关键词的女性简历不那么重要。
许多开发 AI 招聘工具的公司宣称，通过精心设计和培训其学习的模型，就可能在招聘流程中专门解决各种系统性偏见。但专家认为，这不是一个简略的工作：AI 算法在倒退的过程中就始终带有性别，种族等歧视的问题。这些公司采纳的策略是革除应用程序中的辨认信息，依附匿名面试和技能测试，甚至调整职位的措辞以吸引尽可能多的应聘者。这意味着背地更长时间的学习过程和更大量的数据。但这并不是一个简略的过程。
此外，以 AI 招聘工具在取得宽泛信赖之前面临的最大阻碍之一是不足公共数据。这些机器学习的数据是非公开的，人们无奈确认进步招聘中算法公平性的致力是否真的无效。因为围绕偏心待业和工作场合歧视的责任问题，许多公司不愿公开分享此类信息。因为如果证实应用 AI 证实工具歧视某些群体，公司可能会面临重大的法律结果。
看脸的 AI 视频面试
通过人工智能训练的视频面试技术能够剖析面试者的面部特色、情绪、表情和语气，从而抉择出最合适的候选人。在这个应用技术自动化的招聘过程中，语音辨认、共性洞察、语气剖析、答案的相关性、情感辨认和心理语言学都被用于其中。
在很长一段时间里，人们认为面部表情能牢靠地传播情绪。因而 AI 公司销售用于辨认面部表情的软件作为 AI 面试的根底也是牢靠的。但心理学家们依然对 AI 辨认人类的面部表情并判断其情绪这件事示意狐疑。许多钻研人员认为面部表情在不同的背景和文化之间差别很大。例如，有钻研发现，只管西方人和东亚人对脸孔如何体现出疼痛有类似的概念，但他们对高兴的表白却有不同的认识。而这会影响 AI 在面试过程中对候选人的判断。
此外，在人工智能视频面试过程中，考生对人工智能如何剖析本人缓和的抽搐或微笑，或者是眉毛的抬起，都会感到局促不安。这种忧愁是人工智能面试过程中显露出来的苦恼起因，会影响整体后果。同时情绪也会因面试者的状况不同而不同。比方头痛、苦楚的离别，甚至是亲人的逝世，都会导致一个人本来阳光的性情临时受挫。而在人际互动中，考生能够向面试官阐明状况，面试官会综合思考，但这在人工智能视频面试中是不可能的。面部的物理疤痕，如中风、面部疤痕，甚至是最近注射的肉毒杆菌，都会批改面部表情。人类面试官也会思考到这些，而人工智能则没有能力进行这样的思考。
在美国，AI 视频面试中的老大哥 HireVue，令各位求职者谈虎色变。HireVue 宣称能够通过 1.5 万个不同的维度（包含肢体语言、语音模式、眼神流动、做题速度、声音大小等）对候选人进行评分。其一套规范的面试工夫为 30 分钟，包含 6 个问题，从中能够得出 500000 个数据点，而后算法将参考这些数据来评估面试者的体现。
这些算法依据其数据库中约 25000 条面部和语言信息对申请人进行评估。这些信息是依据以前对“胜利的员工”，即那些曾经走上工作岗位的优秀员工的面试后果编制而成的。其中 350 个语言元素包含应聘者的语气、他们应用的被动或被动词、句子的长度和他们谈话的速度等规范，剖析的数千项面部特色包含眉毛、眉毛上扬、眼睛睁开或闭合的水平、嘴唇收紧、下巴上扬和微笑。这就意味着，在面试过程中你的一举一动都可能成为你被淘汰的起因。很多人都示意，这种形式会更让人缓和。就像是 360 度盘绕式审查，让人感觉很不难受。
AI 招聘工具的将来
疫情下的招聘季尽管在肯定水平上碰壁，但这也成就了招聘“新模式”——AI 招聘工具的深刻利用。不可否认，AI 招聘工具的确能够帮忙企业更高效的解决招聘问题，尤其是在筛选高级应聘者，例如实习生、校招生等方面。高速的筛选简历不仅仅能够节约公司工夫，也能够给应聘者更疾速的反馈。将来它也将成为人力资源工作的中流砥柱。然而咱们也不能漠视 AI 招聘工具目前所存在的问题，其适用性仍存在很大的局限性。面对更加成熟的社招应聘者，他们可能更加须要与面试官当面交谈，来进行一个双向选择。
尤其是从 AI 面试的角度上来看，在面部表情识时带来的负面成果是不能漠视的。现阶段，AI 无奈解析人类的心智，其面试后果的精准性是值得狐疑的。因而在雇佣方和候选人两个角度，都应该更理智地看到 AI 招聘工具带来的招聘市场的变动，也应该更加理智高空对 AI 招聘工具的应用。
材料起源：
https://spectrum.ieee.org/tech-talk/at-work/tech-careers/ai-tools-bias-hiring
https://www.ifanr.com/1272558
https://www.nature.com/articles/d41586-020-00507-5
https://theconversation.com/facial-analysis-ai-is-being-used-in-job-interviews-it-will-probably-reinforce-inequality-124790
https://towardsdatascience.com/your-next-job-interview-may-be-with-an-ai-robot-34dbf4da6340
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