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最近团队有人员变动，而后就牵强附会的开始招聘事项，上面作者尽量从流程全貌和大家总结一下面试过程，最近好多读者都在和我私聊说年底跳槽的事，也正好能够提供另一个角度做参考。

一、招聘需要

互联网的行业的内卷不是一天两天了，置信很多开发同学也司空见惯，在这个畛域内沉迷足够的工夫之后，就会经验在求职者和面试官角色互跳的体验。在治理比拟好的公司，招聘始终是一件审慎的工作，公司之所以能倒退好，因为大部分的员工能力程度偏高，这是最根本的保障。

在招聘流程开始之前，首先要和人事部门定好招聘需要，这里的需要是指单方的，不是指单个需求方：

实际上招聘中真正关注的外围点就上图中的几个，这里不同的角色关注求职者的能力不一样；开发部门偏重技术和业务两个外围能力，人事部门对薪水和学历有要求限度。

所以不论是招聘还是求职，看清整个流程和需要能力进步成功率，防止整个过程节约多方的工夫和精力，因为每个角色都有本人的需要和要求；

对于求职者来说能力是要害但不是惟一的因素，导致面试不胜利的点很多，前面在细说；对于公司来说，尽量招聘薪水在估算范畴且合乎工作能力要求，这种策略是广泛的共识。

二、招聘过程

1、简历筛选

不聊简历排版和好看这些细节的问题，有些公司是 HR 自行筛选简历，也有面试官本人筛选；简历是否会细看取决于三个外围因素：

• 学历：作为大部分公司用人的根本门槛，学历的重要性不须要探讨；
• 工作年限：技术部门的惯例要求，没有工作年限象征入职之后有很高的培训老本；
• 技术栈：通常要求支流的技术栈，以及相熟公司应用的技术点；

【特地】 阐明一点，无论是否具备理论的工作教训，在技术栈中都要给出一行业务畛域，用来示意本人相熟的业务场景，特地是简历内容多的时候，在简历首页尽量展示要害信息：

• 例如 - 业务标签：电商、领取、物流、社交，等等；

这种在简历首页就把重点信息列举的高深莫测，才是思维上细节的最佳体现，如果各种信息合乎公司的招聘需要，很容易优先取得面试机会。

2、面试问题

对于开发同学来说，其实面试会问什么，面试官和求职者心里都分明，然而大部分的答复都很难合乎面试官的心里预期，这里的确有很重要的考察点，不论是先从业务角度或者技术积攒方面发问，答复最好都是围绕【技术 + 业务】的经验之谈，这里的业务是指本人真正意义上经验的，不是指技术栈的利用场景：

• 经验之谈：即在聊业务时，能精准把握技术难点，且总结过相应的解决方案；聊技术时，能对应到理论的业务场景中，并且晓得怎么正当的利用；
• 反面试题：都是在开发的路上趟过去的，可能面试官和求职者背过同一份面试题也说不定，能通过纯反面试题博得工作机会，这种形式退职场初期比拟适合；

【所以】 在筹备找工作时，从本身的业务教训与技术栈联合的角度，而后参考面试的常见问题，再去思考如何给出答复，去预期面试官的预期，如果能领会这种形式的节奏点，面试并不需要很多工夫筹备，而且成功率极高。

【必须】 强调一点，如果真的没有聊【技术 + 业务】的能力，反面试题也不失为一种必要的伎俩，只是在相比之下会没有竞争力。

3、细节问题

这里不去聊面试常说的问题，而是看看有哪些细节须要特地留神的中央，很多时候面试者可能感觉本人聊的还不错，然而就没有收到后续的告诉，会令本人感到很郁闷，通常踩到上面的坑点，都可能是面试失败的要害起因：

• 业务流不残缺

常常在业务发问的过程中听到一些求职者答复：只相熟本人开发的模块，零碎其余业务没有参加所以不理解相干细节；如果是业务型较强的公司，听到这样的答复，基本上就完结了。明确业务的全流程才是解决简单场景的外围依赖，对于开发过的我的项目连整个业务流程都不相熟，这至多反馈求职者在认知上存在偏差。

• 根底技术点不罕用

在技术环节发问时，有相当一部分人说过：IO 流、线程池、设计模式等不常常应用，所以看的比拟少，天然对技术细节含糊不清；首先作为 JDK 重要的根底模块，没有用的少这样的说法，即便真的很少应用，也不应该呈现细节说不清的情况，这些技术点遍布在零碎的各个中央，平时略微用心剖析总结，面试时联合业务场景去聊聊都堪称满分答复。

• 单向倒退路线

公司所能提供的工作，都意味着这个角色有明确的职责要求，例如偏差技术的架构师，或者偏差业务的开发工程师，所以在面试过程中倡议求职者不要明确表白本人的职业倒退路线，或偏差技术或偏差业务；站在公司的需要上，从解决理论问题的角度登程，这是绝对理智的抉择。

【理论】 上导致面试失败的起因是多种多样的，过程中的单方都存在抉择和被抉择的权力，但至多要在关键问题不呈现显著的失误，通过细节进步成功率就足够出众了。

三、候选人筛选

【特地】 强调一句，聊这个话题，作者既不是写鸡汤也不是意在流传焦虑，只是单纯的阐明“三十而已”的压力到底是如何产生的，给大家一个心理上的参考。

首先说下招聘的预期要求：学历 本科 ，年限2- 5 年，薪水估算12-20K，如何定义这些要求，取决于入职岗位的责任。从开发的角度翻译进去，用15K 高低的的薪资招一位入职能疾速上手干活的人员。在面试的过程中有三位候选人是聊的十分好的，这里对一些要害信息点做比照：

在抉择的时候通常会比照下面几个关键因素，其实通过编号也能晓得最初是如何做抉择的；二号选手在于核心技术栈不匹配，三号选手在于能力和薪资远远超过公司的预期，所以抉择一号是最正当的。

【必须】 要阐明一点，不是一号选手最受市场欢送，只是最合乎公司的招聘需要，基于这个思路做抉择，就不难发现开发人员面对怎么的职场压力。

四、内卷的造成

随着工作年限的增长，对于压力和内卷真的是深有体会，这种状况的造成其实很好了解，职场 2 - 3 年的人员，大都基于支流的热门框架做开发；4- 5 年的人员根本都处在简单的业务线中，很容易呈现框架滞后的状况；8-10 年的根本都是技术负责人的角色，具备技术选型的能力。

而压力的根本原因在于：工作能力和薪水预期的晋升，很容易脱离大部分公司的需要，很多公司基于理论的业务状况和老本估算，并不需要很多高级级工程师，压力就是来源于这种实在的互联网环境。

【最初】 仍旧要说一句，不论是鸡汤还是焦虑，都没有真正意义上的价值，仍旧放弃那个不变的观点：进步本人的业余程度，一直扩大本人的认知边界，至于前路是什么样，只有趟过来才晓得。