作者：vivo 互联网平台产品研发团队本文是《OKR 之剑》系列之实战第 6 篇——
本文介绍团队营造气氛的办法与实际、在业绩方面的摸索与输入，在两方面别离总结了一些教训分享给大家。
一、咱们营造气氛的办法与实际 先说说气氛。组织气氛的提出者库尔特·勒温被尊为“社会心理学之父”，他的外围实践十分通俗易懂，决定人类行为的，不是集体，不是环境，而 是二者的函数，勒温借用数学模式表白他的组织气氛概念。能够了解为，组织气氛就是一种“社会相互作用背景”，用勒温的解释即为“场”：就像电磁力场，不论主观上是否违心或者意识到，处于“场”中的粒子都会受到影响。因而，人的行为是在特定工夫点的作用力场（组织气氛）的后果。
组织气氛像空气一样到处浸透。当你进入到一个组织的环境里，能感觉到大家对工作被动不被动，精神面貌是否充满活力，人际关系是谐和还是勾心斗角，这就是人人能够接管到的来自组织“气氛”的信息。
一个好的组织气氛就像能量磁场，可能感化到组织中的每一个人，让别人效仿，逐渐趋同于团队的外围价值观，进而聚合个体雷同的能量成为组织最弱小的驱动力，最终助推企业疾速倒退。
1.1 咱们打造气氛的“外围三步”对团队来讲，气氛是最简单的，这外面有机制的因素，有人的因素、组织的因素，可能也有办法的因素，它们交融在一起，汇合而成的力量独特促成了某种因素、某种状态。因而，组织气氛的造成是一个简单的过程，不是治理的一两招就能达成的，但它又确确实实对团队是最重要的。这么多年，咱们团队始终遵循沈总的理念：“将企业拟人化，把企业当作一个生命体来做治理”，心愿将团队打造成一支有“温度”的团队。
1.1.1 筛选“骨干力量”俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。站在团队治理的角度，它有两层意思。首先，领导的高度决定了队伍的高度。第二层意思则是：建设一支队伍首先要找到适合的带头人。基于后面的事实，这个推论的合理性应该不难理解。
一个合格的“带头大哥”，要求很简略：要与公司三观统一。咱们团队履行OKR指标管理法这么多年，且能始终放弃下来，一个合格的管理者是不可或缺的。
后面也有过介绍，作为OKR治理理念引入的牵头人，肯定要同时了解OKR的精华以及公司企业文化，判断两者是否符合。一个合格的管理者，须要去学习OKR指标治理理念，同时率领团队独特学习，确保参加OKR指标治理的每个人可能理解其精华。只有这样能力率领团队履行“原汁原味”的OKR指标管理法，团队能力始终动摇的执行上来。
外围骨干”须要具备的三大特点。
①敢于承当，乐于成长
推诿责任，实质就是你人生走向升值的开始。—— 乔布斯敢于承担责任的人，总会想尽办法来做事，而常常找理由的人，越是推卸越是做不好事件。 一个人的成长，就是从学会承担责任，不找借口和理由开始做起，敢于承当是作为“骨干”人品的保障。
有了敢于承当的责任心同时，还要放弃成长。如果作为外围骨干的你，不能放弃成长，那和躺平有什么区别，有如何驱动团队其余成员。
②全心投入，勤于思考
专一于某一事件，全心投入，所谓作用力越大，压强越大，当你倾注全力于一点时，你在这个事件的问题就可能超过个别人。在埋头苦干的同时，咱们还要低头看路，勤于思考。在这个变动的时代，“骨干力量”要有带着众人提前做出扭转的能力，而不是期待着被扭转。
③一马当先，言传身教
“骨干力量”是团队的外围力量，必定在团队是可能建立标杆的，而不是绣花枕头，中看不中用。因而，“骨干力量”在团队中任何事件要起到带头作用，并率领大家共同完成工作。
1.1.2 明确“职责”这是一个责权利的问题。分工是指标的细化，也是责任的合成，是实现指标的根底。部门之间、岗位之间的单干是否顺利是工作气氛好坏与否的一个重要标记，明确的分工能力有良好的单干。各部门职责明确，势力明确，并不意味着互不相干，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会产生互相推诿、推卸责任等影响工作气氛的状况产生。分工和合作都是办法和伎俩，分最终是为了合，合则须要分，其最终的目标是实现指标，这也是增强成员责任的根本要求。
案例：咱们团队组织在明确后，很快会确定每个人的工作职责。即便有组内成员有调整，也会及时更新职责阐明。
2017年商城商品零碎拆分独立，就是商品核心的每个责任人，依据相应的职责（有的把控全局，进行零碎整体架构设计，有的负责代销商品的重构，有的负责库存核心的设计），相互协作，一次性实现了商品零碎的独立。并一次性上线、平滑迁徙胜利。
明确了职责分工，每个人指标更加明确，没有了工作工作的互相推诿，团队合作间效率也大大提高。
1.1.3 放下“领导架子”真挚、平等的外部沟通是发明谐和的工作气氛的根底。企业外部相对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同，只是对事的权责划分，应该激励不同资格、级别的员工之间的相互信赖、互相帮助和相互尊重。每一个员工都有充沛表白创意和倡议的权力，可能对任何人提出他的想法，被动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、答复或解释，但沟通的准则应是就事论事，绝不能够牵扯到其它方面。
①走动式治理沟通
管理者更多的是要走进来，而不是端坐在办公室外面。通过日常的走动察看和询问，可能敏锐的发现员工以后的需要，例如一个员工总是频繁请事假，面对这种状况，能够具体理解下员工遇到的问题，如果是家人生病须要陪护，是不是能够容许员工在家工作，给予适当的关照等等。通过日常的察看，给予员工关心，让员工关心暖到员工的“心坎”上，那起到的成果就会很足了。
②OfficeHour一对一沟通
放下居高临下的姿势，多与员工沟通、交换。每周三下午都有OfficeHour一对一非正式沟通，通过轻松的沟通形式理解员工共性的一个需要，例如大家广泛对食堂饭菜不称心，那么就能够收集意见，来改善食堂饮食的供给，或者提供专门的素食窗口、清真窗口等。
1.2 咱们气氛晋升的“实战进阶三法”在打造气氛的同时，为了保障咱们的初衷，不至于团队气氛偏离咱们的预期。咱们还须要放弃三大基本准则：公开通明，充沛受权，不断创新。
1.2.1 治理“好气氛”，充沛放权，正当受权 咱们不能用制作问题时的同一思维程度来解决问题。转型所带来的诸多挑战不可能由一个人解决，尤其是居于领导者位置的那个人。——阿尔伯特·爱因斯坦团队不是一个人的团队，是大家的团队，管理者须要做的就是造就全员领导者格调。要达全员领导者模式，惟一的方法就是受权，让员工能力失去充分发挥，不仅仅是实现指派工作工作，而是要激发他们的创造力和自我驱动性，让他们自我决定、自我执行、自我监督、自我管制。
①治理受权
治理受权，即管理者将一部分管理工作授予给团队成员去实现。绝对于管理者，上面的授权人更靠近实在的员工工作环境，对具体的细节把控更加到位。这个时候，管理者只须要对授权人进行治理受权，把控大的方向，让授权人进行理论治理执行，不仅能锤炼授权人的能力，也能让治理执行的更好。
案例：OKR指标治理执行过程中须要OKR教练的角色，后面提到OKR教练次要承当三个重要角色：理念的布道者，实际的使能者，解决方案的集成者。OKR教练的能力间接影响OKR整体执行的成果。而在这个环节中，OKR教练须要管理者充沛受权，他能力更好的去执行、调整OKR治理。如果管理者不进行受权，将治理势力把握在本人手上，那OKR教练形同虚设，没有任何作用。②我的项目受权
我的项目受权，行将我的项目上的一些势力、决策受权给我的项目负责人。当今互联网局势下，版本并行曾经成为趋势，这个时候我的项目责任人，对于每个版本的把控细节很难做到百分百跟踪到位。你须要的是受权，从我的项目成员中选定我的项目责任人，进行充沛受权。我的项目责任人去进行需要剖析，零碎设计，开发节奏把控。我的项目责任是理论参加到我的项目中的，他对我的项目的整体细节更加理解，所以他对整体我的项目节奏可能更好的去把控。
案例：官网线上商城我的项目SE（零碎工程师），商城每到流动期间，紧急需要较多。同时并行3-4个版本，这个时候，作为我的项目SE，基本没有精力去同时把控4个版本，他须要做的就是，将4个版本的我的项目成员安顿好，确定好每个版本的责任人。受权责任人的版本管理权，由责任人率领我的项目成员去实现该版本。我的项目责任人在负责该版本期间，责任人是失去足够器重的，同时本身成长也是最快的。无论是人员的治理、我的项目节奏的把控还是技术实力，都能失去相应的晋升。管理者也能从每个版本的责任人外面挖掘更有后劲的人，进行储备人才进行造就。
1.2.2 信息自在流动，好消息坏消息 及时同步OKR提倡公开通明的准则，字节跳动的高管在总结OKR胜利的教训时指出：“让各类信息在外部更高效、通明的流动，从而发明一个通明、高效的信息环境，是字节跳动作为一个组织运行的底层价值。”
构建出自在通明、凋谢合作的团队气氛不能仅凭几句口号，也不是公司文化墙上的标语，而应该是深入人心，融入到团队每天的工作环境，工作形式中去的。在打造团队气氛过程中，我要做到公开通明。
①信息通明凋谢
OKR在组织内公开通明，团队所有人的 OKR 都通晒在外部的 callme 零碎上，人人都能查看到,定期也会在组织外部同步OKR停顿；管理者言传身教， 团队中各层的管理者会在工作日最初一天，给组员同步周报。团队成员也会每周发工作打算，工作日最初一天发周总结到团队群里，下级包含团队其余成员也会对感兴趣的总结进行点评，通过公开的机制，让员工晓得本人的指标停顿和思考会被所有人关注。②过程治理通明
callme英雄榜录入员工事例，同时在核心群内公示其突出贡献，为承当OKR的团队和集体欢呼，利用围观的成果达到精力激励的目标，员工也能够比照别人的奉献，晓得本人的差距，从而激发一直挑战的。优良工作方法论，收集团队内好的和不好的工作案例，造成工作方法论，定期在团队里进行宣传和分享。伙力平台，能够去认领一些公共事务，或者感兴趣的我的项目，为组织做奉献的同时锤炼本人的能力，晋升本人影响力。1.2.3 好气氛感化人，翻新一直，惊喜连连疾速成长的公司必须翻新。公司就像鲨鱼一样，一旦一动不动，就是死路一条。——Salesforce公司创始人马克·贝尼奥夫从企业层面来说，翻新是企业倒退的能源，无论是技术创新，还是产品翻新，又或者是管理模式的翻新，这些都是企业不断前进的保障，也是企业放弃生机的根底。一个违心翻新、保持翻新的企业，肯定能吸引少量优秀人才，而这些人才又能加强企业的竞争力，一直地翻新倒退，造成良性循环。
在企业提倡翻新的背景下，咱们团队积极响应，提倡将技术创新融入平时的工作中，在撑持业务之余，可能被动思考，从业务和平时工作中开掘痛点，寻找技术创新点。咱们积淀了一套翻新五部曲，让勇于创新的人从中受害，从而激励更多的人参加翻新，造成良性的翻新气氛。
日常翻新理念输出，理解前沿科技资讯。定期头脑风暴可行性论证和ROI剖析伙力平台召集人手零碎上线并验证成果并推广经营1.3 咱们的OKR气氛现状组织气氛不是组织中个体景象的简略相加，而是在新的档次上产生的组织力量。这种力量是渐变的、量变的，受到部分的影响，也会影响所有部分，最终达到对立。通过多年的团队气氛营造，咱们打造出了属于咱们团队的“好气氛”，咱们的团队气氛总体能够概括为：意识形态对立、外松而内聚、自驱自组织。
1.3.1 意识形态对立治理团队其实最难的就是意识形态的对立，这也是气氛建设的必经之路。须要通过团队一直摸索，联合每个人对企业文化的深层分析，互相磨合，最终建设起对立的认知。以本分为例，在咱们团队，你会发现，不论是哪个层级的领导或者员工，大家对这个词尽管有各种各样的释义，“埋头种因，果瓜熟蒂落”、“做正确的事，并把事件做正确”、“保持长期主义”、“不为短期利益就义长期利益”、“不该咱们赚的钱咱们不赚”、“不占人便宜”、“求责于己”、“多做价值积攒，少做价值兑现”，然而大家遇到要害事项的应答策略都是出奇的统一。这就是咱们团队意识形态对立的体现之一。
此外，大家无论是认知上的想法，还是生存的感悟，能够互相分享，独特拉升整个团队的意识形态的晋升。有些实质问题你看不透，他看透了，分享给你，你了解了，意识形态就失去显著晋升。有些信息你收到了，他不理解，你分享给他，他也接管到了，信息就失去共享，大家信息通明对等，感悟认知天然能趋于统一。大家信息对等，认知晋升，底层思维统一，意识形态才会逐渐对立。佛教开坛讲法，其实也是一种对立意识形态的形式，不过这种形式毕竟次数无限，并且法师的高度和僧众的高度不肯定能完满符合。而咱们的劣势是，不限次数，团队成员都违心互相分享交换，顺次传递，“大鱼带小鱼，小鱼带虾米”，最终大家都能在气氛中继续成长，直至进化。
1.3.2 外松而内聚还有一种符合的说法就是“抓大而放小”。从其它团队的人来看，咱们的人可能是沉闷在公司各处。技术大会、专利钻研、测试合作、绩效治理、算法大赛、甚至降本增效，哪里都有咱们团队成员的身影，各处都能见证咱们团队的高光时刻，就像另一个团队的共事戏称“你们真是阴魂不散啊”。这正是咱们团队的奇异之处，有些团队做一项都做不好，咱们一个只有几十人的团队，居然能做到“花开遍地”、“到了哪里哪里就有咱们的主场”。
其实，这些都跟咱们的气氛非亲非故。咱们抓气氛不会有太多强制性的指标，更多的是鼓励性的摸索。以专利指标为例，很多团队为了疾速达成指标可能会偏向于惩罚性策略。然而，咱们的推动策略是：输入一篇专利，发个小红包，项目组买份奶茶，小惊喜一直，激励式的推动。大家写专利写的开心，写的高兴，“咱们团队没有一项专利是KPI的产物”。
1.3.3 自驱自组织咱们团队气氛在自驱自组织的确曾经走出很大一步了。OKR实施之后，大家摸索的方向尽管很多，然而都是自驱去做的，领导层只负责搭好台子就能够了，唱的什么戏齐全是靠大家自行安排。没有KPI的文化，气氛中散发出的是自在的滋味。
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